Програма навчального модуля 4 Робоча програма 5

Вид материала

Конспект

Содержание 8.3.Стилі проведення співбесіди 8.3.1.Інтерв’юер « Незнайка» 8.3.2.Інтерв’юер «Фахівець»

Подобный материал:

• Програма навчального модуля 3 Робоча програма, 2385.1kb.
• Програма навчального модуля 3 робоча програма, 7451.19kb.
• Робоча навчальна програма розглянута І затверджена на засіданні кафедри менеджменту,, 138.81kb.
• Робоча навчальна програма розглянута І затверджена на засіданні кафедри менеджменту,, 239.86kb.
• Робоча навчальна програма кредитного модуля з дисципліни "Цифрова обробка сигналів", 410.54kb.
• Робоча навчальна програма для студентів спеціальності видавнича справа та редагування, 600.72kb.
• Робоча програма ( за кредитно-модульною системою) з дисципліни, 353.69kb.
• Робоча навчальна програма з мікробіології, вірусології та імунології на 2008-2009 навчальний, 741.66kb.
• Навчально-методичний комплекс: Програма, Робоча навчальна програма та практикум з дисципліни, 1247.82kb.
• Навчальна програма Інтелектуальна власність програма та робоча програма, 397.58kb.

8.3.Стилі проведення співбесіди

Всі питання із запропонованого списку можна задавати здобувачеві по-різному вибираючи різні стилі проведення співбесіди. Можна побудувати : співбесіду у вигляді маленької вистави, у якому інтерв'юер буде грати певну роль. При цьому треба добре розуміти, що вибір ролі цілком залежить від рівня підготовки, особистих «акторських» даних (уміння зіграти) і практичного досвіду інтерв'юера.

Проводити «ігрове» інтерв’ю може тільки досвідчений й упевнений у собі інтерв'юер, що добре почуває ситуацію й такий, що вміє швидко й точно обіграти відповіді й емоційні реакції здобувача.

Як приклади можна запропонувати такі «ролі» інтерв'юера при проведенні співбесіди.

8.3.1.Інтерв’юер « Незнайка»

Інтерв'юер відіграє роль некомпетентної в даному питанні людини: «Ви знаєте, я далекий (далека) від комерції (програмування, проектування), по утворенню філолог, займаюся підбором персоналу, не могли б Ви мені пояснити, у чому суть Вашої роботи?». Здобувач у такому випадку змушений відігравати роль «експерта» і пояснювати часом досить складні для сприйняття непрофесіонала нюанси своєї роботи. При цьому можливі різні варіанти його поводження.

Наприклад, кандидат або взагалі відмовляється розмовляти з некомпетентною людиною й вимагає зустрічі з фахівцем у своїй області, або намагається якось пояснити тонкості своєї роботи. Оцінка компетентності й уміння спілкуватися в цьому випадку залежить від того, на яку позицію претендує здобувач: якщо майбутня робота припускає спілкування з людьми (наприклад — менеджер торговельного залу), те небажання або невміння пояснити суть своєї роботи навряд чи позитивно характеризує кандидата. Якщо ж мова йде про сугубо технічну позицію (наприклад, системний програміст), то відмова від пояснень або невиразна розповідь ще ні про що не говорить: можливо, область компетенції фахівця настільки складна, що «простими словами» пояснити її дуже важко. Та й зміст роботи, імовірно, не жадає від майбутнього співробітника вміння що-небудь пояснювати неспеціалістам.

І, нарешті, самий бажаний варіант, коли здобувач просто й дохідливо пояснює суть своєї роботи, чим демонструє рівень своєї компетентності, уміння спілкуватися й приймати правила, установлені в компанії.

8.3.2.Інтерв’юер «Фахівець»

У цьому випадку інтерв'юерові доводиться відігравати роль фахівця, що глибоко розбирається в професійній області здобувача. При цьому здобувач, як правило, не знає, у якому ступені інтерв'юер володіє (або не володіє) знаннями про дану професію. Наприклад, кандидат на посаду фахівця відділу реклами говорить: «Займався сегментуванням ринків, проведенням досліджень, розробкою стратегії просування бренда компанії». За цими словами може ховатися як високий професіоналізм, так і некомпетентність. Щоб зрозуміти це, можна задати кандидатові питання типу: «Як саме Ви це робили?», «Яку мету Ви переслідували?» «Яких результатів Вам удалося домогтися?».

Якщо інтерв'юер далекий від професійної області здобувача й смутно уявляє собі, чим той повинен займатися, можна поцікавитися, як, на погляд здобувача, відбувається розвиток даної області за останнім часом й як він оцінює тенденції цього розвитку. Можна запитати також, яку професійну літературу читає кандидат, а якщо не читає, то чому? З відповідей на ці питання можна довідатися, наскільки цілісне подання здобувача про свою професію, наскільки глибокий його інтерес до пропонованої роботи. У кожному разі остаточне рішення про те, чи відповідає дана кандидатура вимогам компанії, варто надати фахівцям, що володіють необхідною кваліфікацією.

Співбесіда дозволяє одержати досить повну інформацію про професійно важливі й особистісні якості здобувача, про наявному в нього досвіді роботи, про його відношення до значимого для організації цінностям, але не дає можливості оцінити рівень володіння практичними навичками. Щоб перевірити це, можна під час співбесіди запропонувати здобувачеві виконати спеціальні тестові завдання.

Завдання можуть бути різного рівня складності, але всі вони повинні бути в обов'язковому порядку розроблені відповідними фахівцями або, як мінімум, погоджені з ними. Наприклад, здобувачеві можна видати для перевірки які-небудь документи, з якими має бути працювати співробітникові на даній посаді. При цьому документи можуть бути як правильно складені, так і з помилками. Кількість виявлених або пропущених при перевірці помилок дозволяє досить точно визначити рівень професійних знань кандидатів, що претендують на деякі посади (наприклад - бухгалтер, комірник, змінний майстер).

Специфічним різновидом співбесіди є «Інтерв'ю». Цей метод має неоднозначну репутацію у фахівців. Він може застосовуватися тільки дуже досвідченими інтерв'юерами й тільки для оцінки стресовитривалість фахівця, якому прийде працювати в умовах, коли виникнення конфліктних ситуацій практично неминуче, а вміння конструктивно дозволяти їх - одне з найважливіших завдань співробітника (наприклад, фахівець зі зв'язків із громадськістю, прес-секретар, менеджер по роботі із клієнтами, менеджер торговельного залу й т.д.).

Необхідно враховувати, що інтерв'ю не може замінити собою звичайна співбесіда: у кожному разі потрібно перевірити документи здобувача й одержати інформацію про його досвід роботи й професійних навичок.

Перед проведенням такого інтерв'ю варто обов'язково попередити здобувача, що на майбутній роботі можливі конфліктні ситуації, які йому доведеться швидко й ефективно дозволяти. Під час самої бесіди потрібно постаратися «вибити з колії» здобувача несподіваними, іноді - навмисно, що зачіпають його висловленнями, або діями: можна засумніватися в його особистих якостях, прямо обвинуватити в неправді, задати несподівані й не стосовні до суті співбесіди питання, виявити деяку емоційну агресію. Наприклад: «Як Ви оцінюєте мене як роботодавця?», «Коли Вас востаннє звільнили за профнепридатність?» або «Помножте без калькулятора 39 на 17». Те, як здобувач буде реагувати на ситуацію в ході інтерв'ю, може дати приблизне подання про те, як він поведеться у випадку реального конфлікту на робочому місці.

Варто також пам'ятати, що після співбесіди перед здобувачем потрібно обов'язково вибачитися й пояснити, що це було інтерв'ю. Якщо залишити здобувача без інформації щодо мети подібної співбесіди, це може створити в людини враження, що саме такий стиль роботи компанії в цілому, а в результаті - серйозно постраждає її імідж як роботодавця. Трапляється також, що людина, що успішно пройшов інтерв'ю, відмовляється від запропонованої роботи через те, що не може внутрішньо прийняти методи відбору співробітників у компанії, що так суворо випробовує його емоційну стійкість.

Інтерв'юерові важливо пам'ятати: головна мета співбесіди - точно оцінити претендента з погляду його компетентності й відповідності корпоративній культурі компанії. Заздалегідь продумані питання намічають лише загальну канву розмови. Стиль проведення співбесіди залежить від посади, на до торую виробляється відбір, від рівня підготовки інтерв'юера, від особливостей особистості здобувача. У ході співбесіди вибір чергових питань і зміна стилю проведення інтерв'ю залежать від здобувача: його реакцій, відповідей, нюансів поводження. Щоб професійно провести інтерв'ю, інтерв'юер повинен не тільки грамотно підготувати й задати питання, але постаратися бути цікавим співрозмовником, доброзичливим й уважним.

Сподіваємося, що менеджери по персоналі скористаються цими рекомендаціями при підготовці й проведенні співбесід. Грамотно складеному й відповідному дійсному положенню речей «портрет кандидата» дасть можливість компанії прийняти правильне рішення про прийом на роботу саме того фахівця, що необхідний на цій посаді. Тому точність відбору кандидатур на вакансії - одна з найважливішого складового загального успіху організації.

Щоб зібрати дані про професійні й особистісні якості кандидата, варто заздалегідь чітко сформулювати, що саме потрібно з'ясувати у здобувача

Питання повинні припускати досить розгорнуту відповідь здобувача, з аргументацією позиції, а не вибір з якогось числа готових відповідей.

Остаточне рішення про те, чи відповідає кандидат вимогам компанії, варто надати фахівцям, що володіють необхідною кваліфікацією.

Щоб професійно провести інтерв'ю, інтерв'юер повинен не тільки грамотно підготувати й задати питання, але постаратися бути цікавим співрозмовником

8.4.Поради

Готуйтесь до співбесіди

Вивчіть посадові інструкції, конкретні навички і вміння, необхідні для успішного виконання службових обов'язків. . Складіть перелік запитань.

Сформулюйте так звані „відкриті” запитання так, щоб відповіді давали більше, ніж просто факти і цифри.

Прикладом можуть бути такі запитання:

• „Чи не наведете ви конкретний приклад, коли вам доводилося приймати рішення в умовах тиску?”;
  
• „Охарактеризуйте якості конкретної особи, з якою вам подобається працювати”;
  
• „Які ваші найсильніші та найслабші сторони?”
  

Перевірте перелік запитань, щоб упевнитись, що вони виявляють інформацію щодо конкретних навичок та вмінь, необхідних для певної діяльності.

Уважно прочитайте заяву та автобіографію претендента і зверніть увагу на кожний пункт, який потребує пояснень.

Створюйте сприятливу атмосферу

Не допускайте, щоб поточна робота переривала співбесіду (заплануйте співбесіду на такий час, коли вас будуть менше турбувати у різних справах, дайте розпорядження протягом цього часу не з'єднувати вас по телефону, відкласти зустрічі і т.п.).

Допоможіть учаснику співбесіди невимушено почуватися. Для цього, можливо, розпочніть розмову про щось повсякденне або схвально поставтеся до якого-небудь пункту в заяві претендента.

Проводьте співбесіду цілеспрямовано

Зосередьтеся на запитаннях і на специфіці роботи, уникайте тенденції переводити співбесіду в русло звичайної розмови. Користуйтеся переліком запитань, щоб дотримуватися єдиної схеми в кожній співбесіді.

Дайте учаснику співбесіди вичерпну правдиву інформацію про його майбутню роботу та про вашу установу.

Робіть письмові нотатки

Одразу ж після співбесіди дайте оцінку сильних і слабких сторін кандидата на посаду.

Занотуйте оцінку для подальшого порівняння. Цією інформацією можуть скористатися інші люди, причетні до цього набору.

Перевірка відгуків, рекомендацій. Здавна вважається, що найбільш правдиву інформацію про якість роботи претендента можна отримати від його попереднього роботодавця.

Проте зараз у країнах Заходу постає проблема юридичної відповідальності за відгуки, надані колишнім працівникам: почастішали випадки, коли розгнівані службовці звертаються до суду з позовом на свого колишнього роботодавця за несхвальний відгук.

З іншого боку, керівник може багато дізнатися про опитуваного, звернувшись до нього з проханням пояснити, чому він так часто змінював місце роботи, висвітлити деякі суперечності в тексті автобіографії тощо.