Програма навчального модуля 4 Робоча програма 5
| Вид материала | Конспект |
- Програма навчального модуля 3 Робоча програма, 2385.1kb.
- Програма навчального модуля 3 робоча програма, 7451.19kb.
- Робоча навчальна програма розглянута І затверджена на засіданні кафедри менеджменту,, 138.81kb.
- Робоча навчальна програма розглянута І затверджена на засіданні кафедри менеджменту,, 239.86kb.
- Робоча навчальна програма кредитного модуля з дисципліни "Цифрова обробка сигналів", 410.54kb.
- Робоча навчальна програма для студентів спеціальності видавнича справа та редагування, 600.72kb.
- Робоча програма ( за кредитно-модульною системою) з дисципліни, 353.69kb.
- Робоча навчальна програма з мікробіології, вірусології та імунології на 2008-2009 навчальний, 741.66kb.
- Навчально-методичний комплекс: Програма, Робоча навчальна програма та практикум з дисципліни, 1247.82kb.
- Навчальна програма Інтелектуальна власність програма та робоча програма, 397.58kb.
ТЕМА 7. ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ
Після вивчення теми потрібно:
| знати: |
|
| | |
| вміти: |
|
7.1. Людські ресурси
З точки зору освіти та рівня кваліфікації Україна володіє багатим людським капіталом, який міг би бути ще більшим, максимальним.
Організації - це люди: без персоналу будь-яка державна установа - це ніщо.
Занадто часто трапляється, що в організаціях не приділяють достатньої уваги людям, час витрачається на управління процесом, проектами, коштами, приміщеннями і обладнанням, але не на роботу з людьми. Керівники вивчають стан справ у своїх установах, проглядаючи фінансові звіти, результати, досягнуті внаслідок виконання проектів, і т.д. і т.п.
Що означає управління людськими ресурсами ?
У великих організаціях є спеціалісти/відділи, які займаються питаннями людських ресурсів, однак усі керівники несуть відповідальність за роботу з кадрами.
Оскільки найважливіший ресурс, яким володіє більшість організацій, це їхня робоча сила, то якість роботи з кадрами суттєво впливає на успіх цих організацій.
Крім правильного підбору людей на кожну посаду, в обов'язки керівника з питань людських ресурсів входить:
- навчати персонал культурі поведінки в установі, а також специфічним професійним навичкам;
- підвищувати рівень професійної підготовки службовців для подальшого просування по службі;
- оцінювати їхні досягнення.
Прогнозування попиту на робочу силу
Прогнозуючи потреби організації у спеціалістах, керівники з питань людських ресурсів розглядають у першу чергу професійні навички.
Виходячи з посадових інструкцій вакантних робочих місць, визначається, які якості необхідно мати, щоб зайняти ту чи іншу посаду?
Цей етап називається аналізом робочих місць. Оцінка поточних потреб у робочій силі
Мається на увазі визначення кількості і типів робочих місць, які на сьогоднішній день є вакантними.
„На сьогоднішній день” означає протягом найближчого року (включаючи вакантну посаду того, хто звільнятиметься в середині року).
Оцінка майбутніх потреб у робочій силі
- Прогнозуйте плинність робочої сили: зараз в державних установах вона низька, але зміни можуть спричинити її підвищення.
- Плануйте збільшення або зменшення чисельності службовців і відповідно до цього вирішуйте проблеми комплектування організації робочою силою.
Плануйте просування по службі („планування наступників”). Це питання в організаціях часто випускають з уваги: якщо керівник раптово залишає установу, в ній відчувається відсутність керівництва.
Визначення потреб в людських ресурсах
- Складіть перелік передбачуваних вакансій, їх кількість і типи.
- Визначте відділи з роздутими штатами.
Визначте вид і тривалість підготовки, необхідної для виконання посадових обов'язків у даний час і з огляду можливого просування по службі.
- Завдяки плануванню потреб в людських ресурсах організація має досить часу від моменту прийняття рішення до початку дії, щоб ретельно підібрати і підготувати персонал.
Довідкова інформація: Схеми для відображення організаційної структури
Схема організаційної структури потрібна не лише для визначення ієрархічних рівнів, а й для встановлення каналів спілкування. При створенні/змінах схеми слід дотримуватись певного правила, а саме:
- службовці повинні звітувати лише перед одним керівником, незважаючи на те, що вони можуть працювати або з'ясовувати певні завдання з іншими керівниками.
Можна почати діяти з кінця: проаналізувати стосунки між службовцями і відділами, маючи на увазі свою власну мету, а потім скласти відповідну схему.
Слід вивісити схему для відображення організаційної структури або ж помістити її у такому місці, куди б кожен мав вільний доступ. Схему треба старанно змакетувати і надрукувати (щоб усі клітки і всі прізвища були однакового розміру, щоб було зрозуміло, що мова йде не лише про ієрархічні рівні, а й про канали спілкування).
7.2. Визначення службових обов’язків персоналу
Визначення службових обов'язків працівників є складовою частиною процесу розробки структури організації.
Оскільки склад працівників організації увесь час змінюється, процес укомплектування кадрами триває постійно.
Службові обов'язки можна визначити як низку завдань, за виконання яких несе відповідальність одна людина. У типовій організації можуть виникати тисячі окремих завдань, що потребують виконання. Існує безліч шляхів поєднання цих завдань у службові обов'язки. Не дивно, що деякі з цих шляхів кращі за інші.
Посадова інструкція
За останні двадцять років зазнали певних змін уявлення, згідно з якими керівники повинні описати, чим саме, на їхній погляд, слід займатися підлеглим.
У наш час набуває поширення практика спільного визначення службових обов'язків керівниками і їхніми підлеглими і досягнення ними згоди і взаєморозуміння з цих питань.
Внаслідок цього діяльність службовців краще відповідає поставленим перед ними вимогам, тому що всі причетні працівники добре розуміють, що від них вимагається. Не слід визначати службові обов'язки занадто формально, але вони повинні охоплювати усі види діяльності, передбачені даною посадою.
Визначення посадових повноважень повинен починатись з розподілу обов’язків між керівником установи та його заступниками. Закріплення функціональних повноважень та розподіл обов’язків визначається розпорядчим документом (наказ, розпорядження).
Функціональна роль кожного співробітника визначається посадовими інструкціями, у яких зазначені цілі даної діяльності й права співробітника, його відповідальність, офіційні взаємозв'язки з іншими членами колективу, основні вимоги до його професійних характеристик. Докладна і ясна посадова інструкція створює основу для адекватного розуміння кожним своєї функціональної ролі. Дані соціологічних і психологічних досліджень свідчать про те, що нечіткість посадових інструкцій для різних категорій працівників (як рядових, так керівників) негативно позначається на їхній професійній діяльності, приводячи до дублювання ряду трудових функцій, службовим перевантаженням одних співробітників, ослабленню контролю за діяльністю інших, а в підсумку - конфліктам і незадоволеності роботою.
Однак, поряд з регламентацією різних параметрів професійної діяльності співробітника, необхідно, щоб посадова інструкція також установлювала відомий ступінь його самостійності в рамках даної ролі. У цьому випадку відзначається більше висока продуктивність професійної діяльності й більше сприятливий моральний стан співробітників.
Головну роль у цьому грає позиція самого індивіда, тому що якість виконання тієї або іншої соціальної ролі багато в чому залежить від того, наскільки він сам розуміє її специфіку й у якому ступені дана роль їм краще приймається й засвоюється.
Посадова інструкція повинна містити наступні розділи:
- загальні положення (чим керується у своїй діяльності спеціаліст, до якої категорії посад належить, порядок призначення, кому безпосередньо підпорядкований);
- завдання та обов’язки (функціональні обов’язки);
- права;
- відповідальність;
- повинен знати;
- кваліфікаційні вимоги;
- взаємовідносини (зв’язки) за посадою (з ким співпрацює, хто виконує його обов’язки підчас його відсутності, чиї він виконує обов’язки в разі необхідності).
7.3.Розподіл обов’язків в установі
Важливим фактором в організації роботи в підборі та розстановці кадрів є уміння керівника вірно розподілити функціональні обов’язки підлеглих та правильно поставити завдання перед ними. Разом з цим, державний службовець, як керівник так і виконавець повинен бути відповідальним за виконувану справу і у встановленому порядку має нести відповідальність за допущені ним порушення чинного законодавства, невиконання чи неналежне виконання своїх службових обов’язків.
Зокрема, в управлінні (відділі) земельних ресурсів повинен видаватись наказ в якому чітко визначається коло безпосередніх функціональних повноважень начальника та його заступників, відповідно визначаються структурні підрозділи (відділи, підвідділи, сектори) установи, які безпосередньо підпорядковані даному керівнику. В цьому ж наказі визначається яка адміністративно - територіальна одиниця (район, місто, сільська (селищна) рада) відноситься до сфери відповідальності керівника та його заступників. Всі функції, які покладені на Рескомзем АР Крим, обласне, міське головне управління, районний, міський відділ (управління) повинні бути розподілені між керівником та його заступниками в наказі про розподіл обов’язків.
Наступний крок – розробка положень про структурні підрозділи: управління, відділи сектори, підвідділи. Знову ж таки, всі функції, які покладені на Рескомзем АР Крим, обласне, міське головне управління, районний, міський відділ (управління) повинні бути розподілені між самостійними структурними підрозділами. В разі, як що самостійний структурний підрозділ поділяється на більш дрібні структурні підрозділи, положення на них розробляються з урахуванням повноважень, покладених на структурний підрозділ вищого рівня. Функціональні повноваження структурних підрозділів не повинні дублюватись. Посадова інструкція на керівника структурного підрозділу не обов’язково складається. Але, в такому разі кваліфікаційні вимоги до керівника та його підпорядкованість зазначається у положенні про відповідний структурний підрозділ. Положення про самостійні структурні підрозділи затверджуються керівником установи, а про структурні підрозділи нижчого рівня – відповідним заступником керівника. Підписується положення (із зазначенням дати підпису) керівником відповідного структурного підрозділу. Цей підпис засвідчує, що особа ознайомлена із колом своїх повноважень.
Наступний крок – розробка посадових інструкцій на всі посади в усіх структурних підрозділах згідно із штатним розписом. Підбір кадрів відбувається під функціональні повноваження, які визначені у посадовій інструкції, а не навпаки, посадова інструкція складається під спеціаліста, якого призначають на посаду. Кожен працівник в перший день роботи на посаді знайомиться із своїми функціональними повноваженнями, про що засвідчує підписом і ставить дату. В разі, як що особа звільнилась з посади і на її місце призначена інша, новопризначена особа знайомиться з цією ж посадовою інструкцією і ставить свій підпис і дату ознайомлення.
Тільки чітке визначення кола обов’язків, як керівника установи та його заступників, так і керівників структурних підрозділі та спеціалістів забезпечить ефективне, якісне та своєчасне виконання функцій, покладених на установу. Тільки в разі чіткого розподілу повноважень і знання всіма працівниками своїх обов’язків забезпечить відповідальність за результати виконуваної роботи кожним.