Методические аспекты стратегического управления персоналом
Диссертация - Менеджмент
Другие диссертации по предмету Менеджмент
организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.
Альтернативным методом оценки потенциала персонала предприятия является проведение аттестации[49].
Аттестация (от фр. attestation от лат. attestatio - свидетельство, подтверждение) - определение квалификации, уровня знаний и умений персонала предприятия, также соответствия требованиям (продукция, технические устройства, рабочие места); отзыв, характеристика. Полученный в результате аттестации документ называют аттестатом.
Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.
Существует широкий видов/методов аттестации, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Рассмотрим наиболее распространенные в таблице 1.
Таблица 1
Методы аттестации персонала предприятия
Основные методыКто и что оцениваетКомментарииСтандартных оценокНепосредственный руководитель по стандартной шкале в специальной форме отдельные аспекты работы кандидата+ простота, доступность, малы издержки времени и материального обеспечения- высокая субъективность и односторонность, не учитывается профессиональная специфика работы каждого сотрудникаСравнительныйРуководитель ранжирует сотрудников, сравнивая одного с другим. "Выстраивает" в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы. классифицирует по группам - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.+ простота, доступность, малы издержки времени и материального обеспечения- односторонность, приблизительность, жесткость формы может провоцировать конфликты между сотрудниками360Непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, сам оцениваемый заполняют одну и ту же форму на сотрудника. Результат - получение всесторонней оценки+ повышение объективности оценки, оценивается потенциал сотрудника- временные затраты, при расширении состава оценивающих возможны конфликтыЦентр Оценки Assessment CentreГруппа внешних и внутренних экспертов Используется при оценке. Подборе, продвижении+ повышение объективности оценки за счет работы группы экспертов,Включает включать индивидуальные и групповые задания: разбор кейс-стади, моделирование ситуаций, деловые игры, решение проблемных ситуаций, дискуссии и т.д.позволяет объективно оценить интеллектуальные способности и деловые качества сотрудников,повышение управленческой компетентности руководителей, участвующих как эксперты (навык наблюдения, оценки, обратной связи)- затраты времени (программа длится от одного до трех дней), необходимы профессиональные эксперты, владеющие техниками наблюдения и анализа поведения.
Проведение аттестационных мероприятий способствует развитию компании в целом и является для руководителя объективным основанием для принятия решений по ключевым вопросам управления персоналом. Вознаграждение, продвижение, увольнение требует ясного определения вклада каждого сотрудника в развитие фирмы, соответствия требованиям должности и ожидаемым результатам[49].
Оценка персонала средствами аттестации дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и организации в целом, спланировать меры по их устранению.
Аттестация сотрудников позволяет выявить их слабые и сильные профессиональные качества, и потенциал роста. Дает определенность в планировании карьеры, формировании кадрового резерва, снижает риск убытков от человека не на своем месте.
В ходе подготовки аттестационных мероприятий, обязательно формулируются критерии, по которым будет оцениваться сотрудник - так организация определяет для себя ключевые требования, профессиональные приоритеты. Включая коллектив в процедуру аттестации, вы задаете необходимую вам модель профессиональных стандартов.
Обратная связь по результатам аттестации, вносит ясность во взаимные ожидания сотрудника и руководителя, четко определяет профессиональные, карьерные и материальные перспективы работника мотивирует корректировать свои действия на рабочем месте и добиться повышения производительности[49].
На основании приоритетных для организации компетенций сотрудников, определяются требования к кандидатам при поиске и отборе на работу для этой организации. Ясность в вопросе кто нам нужен? - экономит время и деньги работодателей, снижает негативные эффекты периода адаптации .
Обязательной процедурой аттестации, является итоговое собеседование, в ходе которого обсуждаются результаты аттестации с точки зрения проводивших оценку и того, кого оценивали. Выясняются причины расхождения, если они есть, каждому сотруднику обязательно даются рекоменда?/p>