Методические аспекты стратегического управления персоналом
Диссертация - Менеджмент
Другие диссертации по предмету Менеджмент
Профилактика причин, вызывающих неполадки при эксплуатации оборудования или трудности в работе4. Безопасность труда и правильная эксплуатация оборудования и инструментов4.1 Обеспечение безопасности путем надлежащей эксплуатации оборудования и поддержания порядка на рабочем месте4.2 Следование инструкциям и правилам в работе с оборудованием и инструментами4.3 Осведомленность о потенциальных источниках опасности при эксплуатации оборудования и инструментов4.4 Поддержание инструментов и оборудования в рабочем состоянии, бережное отношение к ним5. Работа с документами5.1 Точность при ведении рабочей документации, баз данных, их своевременное обновление5.2 Соблюдение установленных сроков при работе с документами и при подготовке отчетов5.3 Следование установленным правилам при подготовке и оформлении отчетов, документов5.4 Своевременная регистрация входящих и исходящих документов6. Сотрудничество6.1 Взаимодействие с другими работниками для решения задач, стоящих перед подразделением и организацией в целом6.2 Планирование и организация собственной работы с учетом целей и задач, решаемых другими работниками подразделения6.3 Активное участие в делах подразделения6.4 Установление и поддержание хороших личных отношений с товарищами по работе, клиентами, поставщиками и др.7. Профессиональные знания7.1 Соответствие профессиональных знаний работника сложности и ответственности выполняемой работы7.2 Знание процедур, методов, технологии, используемых в работе7.3 Стремление к приобретению новых знаний, к повышению квалификации7.4 Понимание целей и задач, решаемых подразделением и организацией в целом8. Мотивация к труду8.1 Интерес к выполняемой работе8.2. Заинтересованность в том, чтобы внести вклад в достижение целей подразделения, организации8.3 Напряженная работа и готовность принять на себя дополнительные обязанности8.4 Настойчивость в преодолении трудностей9. Трудовая дисциплина9.1 Рациональное использование рабочего времени9.2 Своевременный приход на работу и уход с работы9.3 Четкое и своевременное выполнение требований и распоряжений непосредственного руководителя9.4 Соблюдение установленного времени для регламентированных перерывов
Сотруднику необходимо предложить оценить свою работу по 5-балльной шкале, где 1 балл соответствует самому низкому значению, т.е. неудовлетворительное выполнение обязанностей, а 5 баллов - отличное выполнение обязанностей. В конце опроса количество баллов, проставленных сотрудником, суммируется. Максимальное количество баллов возможное в анкете равно 160, минимальное - 32. Количество баллов полученных в ходе самооценки необходимо разделить на максимальное количество баллов, например, бухгалтер Иванов И.И. оценил собственную работу на 112 баллов суммарно, делим эту сумму на 160 баллов и получаем коэффициент самооценки эффективности работы специалиста:
,
где Ксэр - коэффициент самооценки эффективности работы сотрудника,
Аб - сумма баллов согласно анкете,
Мб - максимальное количество баллов (160 баллов).
Для нашего примера коэффициент составил 0,7.
В таблице 6 представлены выводы в зависимости от величины коэффициента самооценки эффективности работы сотрудника.
Таблица 6
Коэффициенты самооценки эффективности работы сотрудника
Значение коэффициента самооценкиВыводыОт 0 до 0,3Сотрудник низко оценивает качество своей работы. Необходимо обратить на работу данного сотрудника, нужен ли он предприятию, не стоит ли его уволить.От 0,31 до 0,60Показатель "нормы" для сотрудника.От 0,61 до 1Качественное выполнение работы, рассмотреть кандидатуру сотрудника в целях повышения или расширения должностных полномочий. Потенциал такого сотрудника не используется полностью, есть резервы для развития.
После проведения анкеты самооценки эффективности работы сотрудника суммируем полученные в ходе трех оценок коэффициенты и получаем интегральный коэффициент стратегического потенциала сотрудника:
,
где
Кинт - интегральный коэффициент стратегического потенциала сотрудника,
Кифрв - коэффициент использования фонда рабочего времени,
Кинд - индивидуальный коэффициент результативности работы сотрудника,
Ксэр - коэффициент самооценки эффективности работы сотрудником.
Максимальное значение интегрального коэффициента стратегического потенциала равно 3, а минимальное - нулю.
Выводы для различных значений интегрального коэффициента стратегического потенциала сотрудника представлены в таблице 7.
Таблица 7
Значения интегрального коэффициента стратегического потенциала сотрудника предприятия
Значение интегрального коэффициентаВыводыОт 0 до 1,5Низкое качество работы, необходимо либо повышать уровень эффективности работы, либо увольнять сотрудника.От 1,51 до 2,5Нормальный уровень выполнения работы. Необходимо повышение квалификации, сотрудник подходит для формирования кадрового резерва надежных специалистов, управляющих младшего уровня.От 2,5 до 3Качественное выполнение работы, рассмотреть кандидатуру сотрудника в целях повышения или расширения должностных полномочий. Потенциал такого сотрудника не используется полностью, есть резервы для развития.
Преимущества предлагаемой системы оценки состоят в том, что в итоге трех оценочных этапов руководство предприятия получает объективную оценку потенциала персонала с точки зрения результата, выполнения требований по труду на предприятии, а также самостоятельную