Методические аспекты стратегического управления персоналом

Диссертация - Менеджмент

Другие диссертации по предмету Менеджмент

оказателями сравнительно ниже чем у других сотрудников необходимо дополнительно мотивировать на успешную работу, на достижение больших результатов.

 

 

Заключение

 

В общем виде кадровый потенциал отражает способность коллектива сотрудников достигать определенных экономических и социальных результатов при определенной степени его соответствия средствам современного производства, задачам, требованиям и направлениям его развития, внешним и внутренним возможностям. Степень такого соответствия тем выше, чем полнее используются возможности коллектива и отдельных работников. Постоянное недоиспользование таких возможностей тормозит развитие персонала предприятия, решение его экономических и социальных проблем.

Параметры кадрового потенциала, его количественные и качественные характеристики обуславливаются потребностями (комплексом целей) производственной и непроизводственной сферы предприятия. В данном аспекте на уровне предприятия различаются нерегулируемые (социально-экономические и территориальные) и регулируемые (индивидуальные и внутриорганизационные) факторы формирования и использования кадрового потенциала. С учетом этого в рамках детерминированных параметров внешней среды (в текущей перспективе) менеджмент организации должен оптимизировать величину и структуру кадрового потенциала в соответствии с целями организации. При таком понимании его действий важно определить направленность управления кадровым потенциалом предприятия.

В этом аспекте основу концепции управления кадровым потенциалом организации, как показало проведенное исследование, в настоящее время должны составлять следующие исходные положения:

-все возрастающая роль личности работника в обеспечении эффективной работы организации и определении его (работника) развития;

-знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношение с другими индивидами) умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией;

-подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации, с одной стороны, и ее критическому ресурсу, с другой;

-преимущественно долгосрочные связи занятых с местом работы;

-комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на кадровый персонал;

-широкое участие персонала в управлении;

-необходимость постоянного развития кадрового персонала.

Таким образом, подобная концепция должна строиться на основе четкого представления того факта, что в центре функционирования предприятия находится конкретный человек, являющийся ключевым элементом его экономического механизма.

Обобщая проведенное исследование, можно заключить, что основная цель работы - разработка алгоритма и методики оценки стратегического потенциала персонала предприятия -была реализована в полной мере.

На основании проведенных исследований можно сделать следующие основные выводы:

  1. Анализ существующих практических и теоретических подходов к смежным вопросам стратегического и кадрового менеджмента позволил выявить недостаточную системно-методологическую базу решения таких вопросов, и, в частности, отсутствие прозрачной идеологии стратегического обоснования принятия кадровых решений.
  2. Разработан алгоритм и методика оценки стратегического потенциала персонала.
  3. Рассмотрены основные тенденции в развитии системы управления персоналом.
  4. Диссертация выполнена на примере ЗАО СЛК-Моторс Юг, однако предложенная методика и алгоритм могут быть использованы на других предприятий без существенных ограничений, накладываемых на отраслевую принадлежность или масштаб предприятия.

Использование алгоритма оценки стратегического кадрового потенциала на примере ЗАО СЛК-Моторс Юг позволило достичь следующих результатов:

Выявить резервы увеличения стратегического кадрового потенциала и определить направления необходимого развития персонала для более эффективного достижения стратегических целей подразделения.

Выделить отдельные группы работников, для которых необходимо качественное повышение уровня мотивации и профессионализма.

 

 

Список литературы:

 

1.В.Г. Нестеров / Л.И. Иваньков, Личностный потенциал работника: проблемы формирования и использования, М.: Наука, 2005г.

2.Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала, М., 2005.

.Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М., 2005 г.

.Тарасов В.К. ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЯ: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 2006 г.

.Йеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента//Проблемы теории и практики управления. - 1999--№2.

.Хейнце Н., Метцер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М.: Международные отношения, 1997 г.

.www.aprait.ru

.www.jobprofy.ru

.www.ubo.ru

.www.exectgroup.com

.www.personal-navigator.ru

.www.ya2b.ru

.www.jobgrade.ru

.www.hr-portal.ru

.Мыльник В.В. Исследование систем управления. Екатеринбург: Акад. проект: Деловая кн., 2003 г.

..Г.Кузнецова, И.Ю.Солдатова/ Менеджмент организации: современные технологии: Феникс, 2007 г.

.Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т., М., 2006.

.Иванова С.Д. Охрана труда: минимум, который надо знать // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006. № 5. // Консультант Плюс.

.Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление организацией. - М., 2006.

.Комарова С. Мотива?/p>