Методические аспекты стратегического управления персоналом
Диссертация - Менеджмент
Другие диссертации по предмету Менеджмент
?ии о том, как улучшить показатели. Как правило, по результатам оценки всех сотрудников можно разделить на три группы:
) получившие отрицательную оценку;
) получившие положительную оценку;
) профессионалы в своем деле.
Рассмотрим каждую группу
Отрицательно оцененные - обязательно надо выяснить причины существующих проблем. Одно дело, если человек не может выполнять обязанности, которые возлагаются на него в силу нехватки каких-то знаний. Другое - если человек не хочет их выполнять. Только по результатам собеседования можно сделать выводы о том, направлять ли человека на обучение или переводить в другой отдел, на другую должность или расстаться с ним.
Положительная оценка - важно определить порог некомпетентности таких сотрудников, ресурсы их развития, желание наращивать компетентность дальше. Результатом собеседования по итогам аттестации с положительно оцененными сотрудниками должно быть определение их потенциала и условий для его реализации, составление индивидуального плана обучения и карьеры[48].
Профессионалы своего дела - обычно после проведения аттестации таких сотрудников просто хвалят. В результате - у них - впечатление, что совершенство и предел компетентности не за горами. Это опасно потерей интереса к работе, и как следствие, поиском других работодателей. Чтобы не потерять высоко профессиональных специалистов, на собеседовании по итогам аттестации вместе с ними необходимо определить дальнейшие шаги их роста: наставничество, руководство проектом, новая карьерная или финансовая ступенька и т.д.
Проведение аттестации в целях оценки потенциала персонала предприятия более полно соответствует принципам стратегического управления кадровым потенциалом предприятия, а именно[48]:
) удовлетворение интересов руководства через реализацию стратегического подхода, согласующегося со стратегией предприятия;
) создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;
) удовлетворение потребности в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях предприятия и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда.
Отрицательным качеством аттестации как метода оценки потенциала персонала предприятия является то, что личная самооценка специалиста своего рабочего потенциала не учитывается. Специалист только в конце аттестации может повлиять на оценку комиссией его квалификации, при этом личное мнение учитывается кратко и слабо. Количественные методы оценки потенциала персонала, тем более, не могут дать характеристику внутреннему потенциалу персонала. Поэтому существует необходимость создания такой системы оценки стратегического потенциала персонала предприятия, которая будет учитывать и внешние показатели деятельности работников, и их личное мнение о своей компетенции, их видение себя как специалистов, своей роли в коллективе. Новая методика позволит увидеть специалистов предприятия не только как участников экономической деятельности, но и раскроет их имеющийся или слаборазвитый потенциал, который может пригодиться в деятельности предприятия. Ведь современные условия деятельности предприятий на рынке быстро меняются, на рынок выходят новые отрасли, новые технологии, новые услуги и принципы работы с клиентами и партнерами, поэтому информация о внешнем и внутреннем потенциале персонала может быть с пользой применена в стратегическом управлении предприятия, а конкретно, в стратегическом управлении персоналом предприятия[46].
Таким образом, в целях успешного стратегического управления персоналом предприятия новая методика оценки трудового потенциала должна соответствовать следующим принципам:
) соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
) обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
) эффективное использование трудового потенциала;
) создание условий для профессионального развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.
Предлагается создание новой системы оценки стратегического потенциала персонала предприятия с учетом:
) фонда рабочего времени персонала;
) результатов деятельности персонала предприятия по мнению руководства, коллег и подчиненных;
) личного мнения сотрудников о своей эффективности для предприятия.
По данной методике возможно оценивать как весь персонал организации, так и отдельные его группы. Для объективного сбора и обработки данных рекомендуется привлекать сторонних специалистов.
Рассмотрим каждый из этапов оценки подробнее:
) анализ использования фонда рабочего времени - необходимо оценить насколько специалист или группа специалистов эффективно использует свое рабочее время, для этого предлагается рассчитать коэффициент использования фонда рабочего времени по формуле:
,
где
Кифрв - коэффициент использования фонда рабочего времени,
ФР - фонд рабочего времени сотрудника согласно его плану рабочего времени на год (в часах или днях),
ИФР - использованное рабочее время, т.е. то рабочее время, которое фактически отработано специалистом, сюда не включаются простои, прогулы, отпуска и т.п., учитывается только отработанное время.
В зависимости от значения Кифрв можно судить о фактической эффект?/p>