Методические аспекты стратегического управления персоналом
Диссертация - Менеджмент
Другие диссертации по предмету Менеджмент
еятельности. Если суммарный балл больше 40 - то система мотивации трудовой деятельности в организации действует высокоэффективно.
По результатам опроса экспертов мы получили следующие результаты.
Таблица 2.6
Результаты экспертов
ЭкспертСуммарный балл ответовЭксперт №1 (автор)22Эксперт №2 (консультант)25Эксперт №3 (консультант)23Средний балл (максимальный - более 40)23,33
По результатам опроса руководителей мы получили следующие результаты.
Таблица 2.7
Результаты опроса
РуководительСуммарный балл ответовРуководитель отдела продаж18Руководитель отдела сервиса16Руководитель отдела по кузовному ремонту20Руководитель отдела клиентских отношений14Средний балл (максимальный - 24)17
По результатам опроса работников мы получили следующие результаты.
Таблица 2.8
Результаты опроса работников
РаботникСуммарный балл ответов121. Главный бухгалтер242. Бухгалтер203. Менеджер по продажам284. Менеджер по продажам255. Менеджер по продажам146. Менеджер по продажам177. Секретарь258. Мастер-консультант169. Мастер-консультант2510. Мастер-консультант2011. Диспонент3012. Маркетолог1513. Менеджер по обработке информации1714. Менеджер по работе с клиентами22
Результаты теста оцениваем по следующей схеме: 32-28 баллов - у работника очень сильная мотивация к успеху, он упорен в достижении цели, готов преодолеть любые препятствия; 27-15 баллов - у работника средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей; 14-0 баллов - у работника мотивация к успеху довольно слабая, недовольство собой и своим положением.
По результатам оценки делаем следующие выводы:
Организационная структура ЗАО СЛК-Моторс Юг, философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.
Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования - программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, не связанных с результатами деятельности предприятия.
Практически все руководители отделов отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.
По результатам оценки степени мотивации персонала к успеху можно сделать вывод о том, что у большинства работников ЗАО СЛК-Моторс Юг - средняя мотивация к успеху. Основная масса работников относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано не только на высокой заработной плате и получении льгот, но и на содержании труда, отношении в коллективе, карьерных соображениях, желании самоутвердиться.
По результатам специального тестирования в целях выявления ценностной группы мотивов были выявлены следующие преобладающие мотивы:
хороший заработок и льготы от организации;
самостоятельная, интересная работа;
возможность всесторонне использовать свои знания и опыт;
возможность продвижения по службе;
работа, заставляющая постоянно повышать квалификацию, пополнять знания.
На основе проведенной оценки и анализа системы трудовой мотивации ЗАО СЛК-Моторс Юг можно сделать заключительный вывод: организация обладает средним мотивационным потенциалом.
Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству следует:
) выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;
) создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.
Реализация данных мероприятий отразиться, в конечном счете, на росте объемов продаж фирмы.
стратегический управление персонал кадровый
3. Разработка и апробация методики оценки кадрового потенциала организации
.1 Авторская методика оценки стратегического потенциала персонала компании
Персонал является основой любой организации и ее главным богатством. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят преимущества техники перед работником[2]. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.
При этом человек стал не только ключевым и самым ценным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала[4]. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического уп