Методические аспекты стратегического управления персоналом
Диссертация - Менеджмент
Другие диссертации по предмету Менеджмент
?тра побудительных воздействий на персонал. Меняется качественное содержание оценки персонала, где за основу берется оценка профессионально-важных качеств, являющихся отражением требований рабочего места и социальной среды организации, корпоративных взаимодействий (лояльность, приверженность фирме, способности к развитию). Организация труда все больше рассматривается как социально-экономическая подсистема и показывает необходимость более полного включения личности в процесс труда.
В системах типа управление человеческими ресурсами, свойственных постиндустриальному периоду развития экономики, по нашему мнению, элемент развитие персонала входит в число системообразующих, замещая разделение труда. Это связано с влиянием теории человеческого капитала и стратегически-ориентированной концепцией и проявляется во все большем включении персонала в число элементов и условий стратегического развития организации. В качестве основной, из числа системообразующих, в этом типе системы является мотивация трудовой деятельности, которая направлена на придание целям организации субъективно личностный смысл ее работникам, на активизацию внутренних детерминант трудового поведения. Оценка персонала становится все более комплексной и системной и рассматривается как предпосылка принятия управленческих решений по всему комплексу вопросов управления персоналом.
Системы управления персоналом типа социальный менеджмент, как считают многие ученые, характерны для информационного, глобализованного общества и определяются влиянием теорий интеллектуального капитала, пульсирующего менеджмента, в основе которых лежат принципы самоорганизации систем, многообразия их структурирования, преобладания креативности и знаний персонала [20]. Поэтому в число системообразующих, по нашему мнению, необходимо включить такие элементы, как развитие персонала, оценка, командообразование.
Развитие персонала, в соответствии с упомянутыми выше теориями, предопределяет развитие организации в условиях непредсказуемой, динамичной рыночной среды. Оно должно происходить по схемам опережающего развития. При этом основными качествами персонала должны стать: комплексность знаний (поиск решений на стыке наук и видов деятельности), умение воплотить идею, умение работать в команде, неформальное лидерство и др [28].
Поскольку в условиях социального менеджмента прогнозируется преобладание контрактных форм взаимоотношений, проектно-направленных временных социальных групп для реализации совокупности бизнес-процессов, то в число системообразующих должен войти такой новый элемент, как командообразование, предполагающий особые специфические формы организации деятельности самоорганизующихся коллективов. Его можно рассматривать как модифицированный с учетом развития элемент организация труда, который, в отличие от предыдущих этапов развития, направлен на создание всей совокупности условий для создания, функционирования и развития коллективов.
Оценка персонала как системообразующий элемент может трансформироваться в создание информационной базы данных для формирования мобильных коллективов по отдельным бизнес-процессам, оценки степени развития качеств и пр.
. Изменения в содержании социально-трудовых отношений.
В системах типа отдел кадров, как было показано выше, преобладающими являются административно-бюрократические отношения, которые носят обезличенный характер и подчинены производственно-технологическому процессу [29]. В системах управление персоналом, строящихся на принципах социального партнерства, начинают возникать и развиваться межсубъектные отношения, повышается роль персонала как субъекта, в сферу отношений включаются вопросы удовлетворения социальных потребностей человека, защиты его прав и свобод.
В управлении человеческими ресурсами на первый план выходят отношения, связанные с развитием организации [33]. Поэтому в основе отношений лежат противоречия между качествами работника и их соответствием требованиям стратегии организации. Кроме того, оставаясь собственником человеческого капитала, предопределяющего темпы и характер развития организации, работник приобретает большую степень самостоятельности в принятии решения о сфере приложения своего труда, что является основой формирования корпоративных отношений между работодателем и персоналом.
В рамках системы типа социальный менеджмент основные отношения возникают по поводу реализации принципа сотрудничества, сменившего принцип социального партнерства [47]. С одной стороны, организация, как форма существования производственно-хозяйственной структуры, имеет определенные цели, задачи и границы деятельности. Поэтому требуется некоторая организованность, что выражается не в стремлении субъекта управления к порядку в отличие от хаоса, а к промежуточному порядки конструктивному хаосу. С другой стороны, работники в условиях преобладающего самоопределения и самоорганизации становится мобильным и самостоятельно распределяют усилия между сферами жизнедеятельности (труд, отдых, семья, развлечения и пр.). Требования интенсификации развития знаний и креативности мышления диктуют необходимость практически полного включения личности в структуру организации. Труд в таких условиях должен быть не только условием саморазвития, но и создавать предпосылки для гармонизации всех сфер его