Методические аспекты стратегического управления персоналом
Диссертация - Менеджмент
Другие диссертации по предмету Менеджмент
вления будущей диверсификации;
внедрение и реализация принятых решений (стратегий).
На первых двух этапах выполняется целый комплекс аналитических действий по сравнению текущего потенциала исследуемого предприятия с будущим рыночным потенциалом и выявлению тех элементов, которые позволят предприятию занять желаемое место на проектируемом рынке [42]. Часть этих элементов даже без обращения внимания к обучающей модели уже содержит признаки компетенции: знания, навыки, технологии, инструменты маркетинга, инвестиции, характеристики товаров, сильные и слабые стороны предприятия и др. Это в основном экономическая информация. Она не характеризует организационно-управленческие системы и процессы и систему отношений.
Часть последней информации может присутствовать в формализованном виде: схема ОСУ, регламенты управленческой деятельности, схемы и описания отдельных процессов, модели мотивации и стимулирования, элементы организационной культуры внешнего уровня [14]. Это выраженные символами компетенции. О них можно получить информацию из анализа конкурентной среды. Поэтому перечень критериев конкурентного и портфельного анализа целесообразно дополнить критерием компетентность. Однако есть сомнения, что это действие не даст полного желаемого результата, так как за границей анализа остается скрытая, подразумеваемая часть компетенции, которая ввиду ее слабой узнаваемости и копируемости является наиболее значимым элементом компетенции [18]. Поэтому, по нашему мнению, наиболее полное отражение в формализованном процессе и в схеме стратегического анализа методология обучающей модели должна найти в описании стадии внедрения и реализации стратегии, основным итогом которой является разработка плана развития способностей.
При этом и в силу необходимости соблюдения экономической безопасности предприятия, и ввиду повседневного характера скрытых компетенций в этот план должны войти только выходные фрагменты этой системы: организационные ценности, направления и формы повышения квалификации, изменения в ОСУ, отдельных процессах и технологии управления. Таков, по нашему мнению, механизм включения обучающей модели в общую корпоративную стратегию предприятия, которая является основным элементом стратегического плана. Кроме этой информации стратегический план содержит ряд функциональных стратегий, включая стратегию управления персоналом (кадровую). Как и любая функциональная стратегия, она разрабатывается по той же схеме стратегического анализа, что и для общей корпоративной стратегии и содержит также три стадии. Меняется только объект анализа с экономической системы на персонал предприятия. Соответственно, в схеме процесса анализа с учетом обучающей модели произойдут содержательные изменения [22].
Проведя весь стратегический анализ, мы получим набор технологий (методов, инструментов, характеристик и т. д.) работы с персоналом - как будущих стратегий управления персоналом по каждому направлению работы. На всех стадиях будут использованы видимые элементы компетенции. Сам механизм создания компетенции будет задействован в оперативных решениях и действиях при реализации стратегии [24]. В свою очередь, стратегии, включающие набор улучшенных в ходе конкурентного анализа традиционных технологий и полученных в результате портфельного анализа новых технологий могут и должны включать элементы стратегии обучения и развития компетенции персонала. Это могут быть: обучающие модели, механизмы мотивации труда, реформирование структур управления, реализация моделей лидерского поведения и моделей организационных культур управления, создание новых информационных технологий и т. д. Проектирование, анализ и внедрение этих технологических стратегических решений естественным образом будет способствовать появлению той инновационной среды, где начнут свой рост новые компетенции персонала.
Рассмотрим одну из методик оценки потенциала персонала (Юшкевич С.).
Потенциал компании может быть представлен в десяти взаимодополняющих видах: производственный, организационный, экономический, социальный, технологический, психологический, правовой, экологический, этический и политический.
Рис.1.2 - Составляющие потенциала организации (предприятия)
Рис.1.3 - Составляющие общего потенциала компании
Таким образом, потенциал организации представляет собой источники, возможности, средства, ресурсы и запасы организации.
По аналогии мотивационный потенциал организации представляет собой источники, возможности, средства, ресурсы организации в процессе мотивации работников к высокоэффективному труду[9].
Для разработки методики оценки потенциала предприятия автор предлагает определить следующие элементы:
-цели и задачи;
-субъекты и объекты оценки;
этапы и процедуры;
методы оценки.
Целью оценки потенциала предприятия является выявление резервов повышения трудового потенциала предприятия и определение мероприятий по их использованию.
Объекты оценки предлагается сгруппировать в три основных блока (рис.1.4).
Рис.1.4 - Объекты оценки мотивационного потенциала предприятия
Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организац?/p>