Методические аспекты стратегического управления персоналом
Диссертация - Менеджмент
Другие диссертации по предмету Менеджмент
µремены во внутренней и внешней среде [41]. Все шире признается необходимость предвидения и регулирования изменений, их приспособления к целям компании. Эффективным инструментом управления развитием организации в таких условиях является методология стратегического управления, суть которой заключается в экономически эффективном достижении перспективных целей компании на основе удержания конкурентных преимуществ и адекватного реагирования на изменения внешней среды. Для этого, с одной стороны, должно существовать четко организованное комплексное стратегическое планирование, с другой - структура управления компанией должна быть построена так, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для достижения ее целей и создание управленческих механизмов реализации этой стратегии через систему планов.
Практика показывает, что те организации, которые осуществляют комплексное стратегическое управление, работают более успешно и получают прибыль значительно выше средней по отрасли [43]. Многие руководители, имеющие опыт управления, не добиваются желаемого успеха из-за того, что распыляют свои силы, стремясь охватить как можно больше рынков, произвести как можно больше разнообразных продуктов и удовлетворить потребности различных групп клиентов. Для успеха же необходимы целенаправленная концентрация сил и правильно выбранная стратегия.
Более чем сорокалетняя история исследований в области стратегического управления привела к появлению довольно большого количества теоретических концепций, методологий и инструментальных средств [33]. В настоящее время предложены многочисленные методы стратегического анализа и планирования, а также подходы к разработке стратегии развития компании.
Вместе с тем появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления научных взглядов как на организационную стратегию, так и на стратегию управления персоналом, обусловливают необходимость формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и управления деятельностью компаний. Речь идет, прежде всего, о процессно-ориентированных организациях, которые посредством декомпозиции бизнеса на совокупность взаимосвязанных бизнес-процессов реализуют интегрированное управление отдельными видами деятельности, создающими ценность для потребителя.
Со временем директору по персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение кадровых программ и мероприятий - службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации [27]. Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору по персоналу необходимо посмотреть на все кадровые мероприятия с позиции бизнес-планирования. На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа должна в итоге приносить прибыль компании - будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия. Главная задача службы персонала в этот период - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка эффективной стратегии управления персоналом, развитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений [27]. Стратегия управления персоналом, таким образом, должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития.
Настоящее изменение произойдет тогда, когда компания сможет добиться сотрудничества менеджеров по персоналу с линейными менеджерами в стратегическом планировании деятельности компании. В этом случае планирование управления персоналом становится составной частью бизнес-планирования, а разработка стратегии управления персоналом рассматривается в качестве приоритетного бизнес-процесса. Менеджеры выявляют потенциал персонала и организационной структуры, который может способствовать достижению целей компании. Результатом такого бизнес-планирования оказываются четко определенные бизнес-процессы деятельности всех отделов компании, которые помогут более эффективно достичь поставленных целей [26].
Правильно поставленный бизнес-процесс управления персоналом дает нам эффективную схему для определения долгосрочных потребностей компании в кадрах и для планирования мер по удовлетворению этих потребностей. Он основывается на следующих принципах [30]:
удовлетворять текущие и предугадывать будущие потребности организации;
соответствовать существующей или желаемой культуре организации;
иметь способность изменить характер и направление развития бизнеса;
способствовать эффективным действиям организации в противостоянии внешнему давлению и вызовам окружающей среды;
фокусироваться на ключевых потребностях;
отвечать на фундаментальные вопросы: "Что нас ограничивает?", "Что нам мешает достичь желаемых результатов?";
основываться на детальном анализе и исследовании, не выдавая желаемое за действительное;
учитывать опыт и коллективное мнение высшего руководства;
учитывать потребности линейных менеджеров и работников в целом, равно как и других заинтересованных сторон;
предусматривать проблемы практической реализации,