Види менеджменту i поСФднання органiзацiйно-управлiнських культур
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
урi великоi органiзацii з жорсткою системою пiдпорядкування та правил можуть iснувати дослiдницькi лабораторii, групи або навiть iнститути, яким дають вiдносну свободу. Самi по собi цi пiдроздiли можуть бути творчими командами. Таким чином, визнаСФться, що вид управлiння в органiзацii - це поСФднання органiзацiйних культур.
Якщо перенести цi мiркування на наш ТСрунт, то можна зробити такi висновки.
При соцiалiзмi у верхнiх ешелонах влади часто була присутньою культура Зевса (iснувала так звана номенклатура). Вона залишилася i зараз, як у бiльшостi державних органiзацiй, так i серед нових росiян, нових украiнцiв i т.д. На середнiх i низьких рiвнях державних установ та пiдприСФмств iснувала й залишаСФться до цього часу культура ролi - iСФрархiчна органiзацiя зi складною системою правил. Це характерно i для вузiв. Система вищоi освiти, атестацii наукових кадрiв так обросла положеннями, iнструкцiями та iншими паперовими формальностями, що в них важко розiбратися.
У творчих обСФднаннях, де за простою логiкою повинна була iснувати культура особистостi (наприклад, у колишньому Союзi письменникiв СРСР), займалися розподiленням матерiальних благ i прагнули диктувати, що i як повинен робити творчий працiвник.
У наших умовах завдання полягаСФ в тому, щоб, не заперечуючи корисностi у певних органiзацiях та ситуацiях iх роботи елементiв культури влади i культури ролi, рухатися до культури задачi та культурi особистостi.
Недавно вийшла друком книга американських вчених Кiма Камерона i Роберта Куiнна [33], у якiй обТСрунтовуСФться метод дiаг-
носiйки та методика змiн органiзацiйноi культури". Автори володiють багатим статистичним матерiалом щодо рiзних фiрм свiту, урядових установ, унiверситетiв. Щоправда, переважно - це органiзацii США.
Автори видiляють 4 типи органiзацiйних культур, якi вiдрiзняються певним набором цiнностей: клановий, адхократичний, ринковий та iСФрархiчний (бюрократичний), якi складають континуум. Якщо континуум обмежити лiнiями квадрата, то кожен тип займаСФ у ньому певну частину (рис. 6). Це мiiе визначаСФться пiд час розгляду змiн властивостей органiзацii у двох напрямках: 1) злiва направо - вiд внутрiшнього фокуса та iнтеграцii до зовнiшнього фокуса та диференцiацii; 2) знизу вгору - вiд стабiльностi та контролю до гнучкостi та дискретностi.
При описi кожного типу органiзацiйноi культури акцентуСФться переважно на позитивних сторонах цього типу. Так, для клановоi культури - це дружня обстановка великоi сiмi, сприйняття лiдерiв як вихователiв або навiть батькiв, згуртованiсть колективу, сприятливий моральний клiмат, добрi почуття до споживача i турбота про спiвробiтникiв. Для адхократii - це обстановка пiдприСФмництва i творчостi, лiдери - новатори, здатнi йти на ризик, дух iнновацiй, заохочення iнiцiативи та свободи кожного. Для ринковоi культури характерна спрямованiсть органiзацii на безумовний результат, перемогу на ринку, лiдери - твердi керiвники, в органiзацii пануСФ спортивний дух змагання. Для iСФрархii - це рацiональнiсть, чiткi правила, стабiльнiсть, визначенiсть.
Неважко помiтити, що видiленi типи органiзацiйних культур частково збiгаються з класифiкацiСФю Ч. Хендi: iСФрархiя - це культура Аполлона, адхократiя певною мiрою поСФднуСФ риси культури Афiни та Дiонiса, клан мiстить деякi елементи культури Зевса. З iншого боку, деякi типи органiзацiйних культур К. Камерона та Р. Куiнна СФ поСФднанням декiлькох управлiнських схем, iх змiшанням. Так, якщо слiдувати за Р. Харрiсоном, бюрократiю варто було б роздiлити на культуру влади та ролi, доцiльно було б видiлити культуру задачi.
Принципово важливо: К. Камерон i Р. Куiнн виходять з того, що в бiльшостi органiзацiй в тiй чи iншiй мiрi використовуються ознаки всiх типiв культур, хоча одна з них може бути домiнантою.
Оскiльки у книзi бiльше висвiтленi не соцiально-культурнi, а управлiнськi питання, замiсть термiну корпоративна культура залишено застосовуваний К. Камероном i Р. Куiнном термiн органiзацiйна культура.
Запропоновано метод дiагностики ОСАРЖ - iнструмент для оцiнки органiзацiйноi культури. Вiн передбачаСФ побудову профiлiв органiзацiйноi культури, приклади яких подано на рис. 7 i 8.
Профiль культури - це чотирикутник, отриманий шляхом поСФднання загальною лiнiСФю оцiнок, вiдзначених на дiагоналях. Цi цифри визначенi таким чином. Особа, яка проводить оцiнювання, спочатку розглядаСФ 6 груп вiдповiдей на питання, якi характеризують загальну орiСФнтацiю i структуру органiзацii, стиль лiдерства, керування найманими робiтниками, що повязуСФ сутнiсть органiзацii, ii стратегiчнi цiлi та критерii успiху. Для кожноi з цих груп СФ 4 альтернативи, якi вiдповiдають 4 типам культур. Потрiбно оцiнити, наскiльки iснуюча культура органiзацii використовуСФ ознаки кожного типу культури, причому загальна сума оцiнок повинна дорiвнювати 100 (можна розумiти, що це - вiдсотки). Далi цi цифри i вiдкладаються на дiагоналях.
Рис.6. Чотири типи органiзацiйних культур за К. Камероном i Р. Куiнном
Рис. 7. Профiлi органiзацiйних культур
(iснуючоi- суцiльна лiнiя i бажаноi- штрихована):
а - однiСФi з органiзацiй США, б - одного iз вузiв Украiни
Наприклад, профiль, окреслений суцiльною лiнiСФю на рис. 7,а, вказуСФ на те, що в органiзацii на 15% дiСФ кланова культура, на 15% - адхократична, на 35% - ринкова i на 35% - iСФрархiчна.
Потiм ця ж особа визначаСФ, як буде вигляд?/p>