Види менеджменту i поСФднання органiзацiйно-управлiнських культур
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
? на роботу може бути прийнята тiльки висококвалiфiкована, творча людина. Адже рiшення в органiзацii вона повинна приймати переважно самостiйно. Нести вiдповiдальнiсть буде теж саме вона. Бiльш того, чим вищi цiнностi людини, тим бiльша необхiднiсть у iх конвергенцii з цiнностями органiзацii.
РЖз сказаного випливаСФ важливий висновок: iстинна, прийнята й усвiдомлена спiвробiтниками висока корпоративна культура потрiбна тiльки у особистiсно-орiСФнтованому менеджментi. Хоча б за основними позицiями цiнностi спiвробiтникiв повиннi конвергувати з цiнностями органiзацii. РЖ, з iншого боку, у бiльшостi випадкiв висока корпоративна культура неможлива тривалий час без особистiсно-орiСФнтованого менеджменту. Наприклад, у СРСР вiдносно висока за окремими позицiями корпоративна культура iснувала тiльки в першi роки пiсля Жовтневоi революцii, а потiм стала демонстративною.
При авторитарному управлiннi культура спiвробiтникiв не може не бути демонстративною. Достатньо, щоб людина лише проголошувала цiнностi органiзацii. Вона може думати що завгодно, аби тiльки виконувала накази керiвника.
Отже, показником розвитку корпоративноi культури, крiм того, що вона повинна бути високою, СФ близькiсть цiннiсних орiСФнтацii спiвробiтникiв i основних принципiв органiзацii.
Необхiдно визнати, що в бiльшостi пiдприСФмств i органiзацiй краiн, якi входили ранiше до складу СРСР, рух у напрямку до особистiсно-орiСФнтованого виду управлiння ще не дав про себе знати. Якi ж тут перспективи?
Можна сказати, що крах соцiалiстичноi системи - це не тiльки крах полiтичноi та економiчноi систем, але i значною мiрою провал органiзацiйно-управлiнськоi парадигми. Адмiнiстративно-командна система, притаманна соцiалiстичному ладу, будь-якiй тоталiтарнiй державi з плановою економiкою або навiть великiй монополii Заходу, не забезпечуСФ якiсного зростання пiдприСФмства або органiзацii, iх успiшнiй конкуренцii на сучасному ринку товарiв та послуг i, якщо навiть цi органiзацii виживуть, не забезпечуСФ задоволення вiд працi iх спiвробiтникiв.
Враховуючи сказане, засвоСФнню принципiв нового особистiсно-орiСФнтованого виду управлiння немаСФ альтернатив. Воно iсторично обумовлене не тiльки розвитком теорii та практики менеджменту, але i розвитком всього духовного та матерiального виробництва. Реалiзацiя головних принципiв нового пiдходу - це тiльки питання часу i, якщо в деяких органiзацiях ще не сформувалися умови для такого рiшучого кроку, то до нього потрiбно готуватися.
3 Континуум органiзацiйно-управлiнських культур i можливiсть iх поСФднання
Отже, було показано iсторично обумовлену тенденцiю переходу вiд авторитарного, технократичного управлiння до демократичного, особистiсно-орiСФнтованого, iнновацiйного. Однак констатацii цiСФi тенденцii недостатньо для вивчення теорii питання i тим бiльше для рiшення конкретних практичних задач. Необхiдно розширити i деталiзувати проблему, давши вiдповiдь на такi питання:
1. РЖснують тiльки два полярних види менеджменту?
Ученi схильнi вважати, що СФ континуум, тобто неперервна багатоманiтнiсть видiв управлiння. Так, мiж авторитарним та особистiсно-орiСФнтованим менеджментом iснуСФ багато перехiдних типiв. Наприклад, за Лайкертом континуум складають чотири стилi: диктаторсько-авторитарний, прихильно-авторитарний, консультативно-демократичний i залучено-демократичний. Часто називають З моделi менеджменту: авторитарну, демократичну та лiберальну [37].
2. Розвиток видiв управлiння йде прямою лiнiСФю або можливi повернення до старого, цикли розвитку?
Розвиток видiв управлiння не йде i не повинен iти прямою лiнiСФю. Найбiльш очевидним це СФ для управлiння державою. Тут багаторазово демократiя замiнялася автократiСФю, автократiя демократiСФю, колективiстське суспiльство iндивiдуалiстським, причому багатьма визнаСФться, що пiд час воСФн, кардинальних змiн у суспiльствi бiльш ефективною СФ автократiя i колективiстське суспiльство. Можна, однак, сподiватися, що це не просте повторення циклiв, а висхiдний розвиток по спiралi.
3. Як залежить напрямок розвитку видiв управлiння вiд середовища, ситуацii?
Як вже вiдзначалося, розвиток видiв управлiння значною мiрою обумовлюСФться середовищем: зовнiшнiм i внутрiшнiм, функцiСФю органiзацii, ii задачами, а також визначаСФться ситуацiСФю, яка залежить вiд моменту часу.
Цi фактори не завжди i не просто сприяють руху вiд авторитарного до особистiсно-орiСФнтованого менеджменту. РЖнодi вони вимагають руху в зворотному напрямку i часто - убiк.
4. Чи СФ розвиток видiв менеджменту СФдиним загальносвiтовим процесом, перебiг якого маСФ мiiе у всiх частинах свiту?
На це питання не можна вiдповiсти однозначно. Безсумнiвно, присутнi вивчення свiтового досвiду, взаСФмопроникнення культури, глобалiзацiя, якi впливають на види менеджменту, та деяка загальна тенденцiя. Однак iснують iсторично зумовленi культури рiзних частин свiту, етносiв i навiть регiонiв, якi певною мiрою розвиваються паралельно, iз рiзною швидкiстю i своiми особливостями.
5. Чи можлива типiзацiя методiв управлiння за iншими основами?
Можлива рiзна типiзацiя видiв управлiння i культур, класифiкацiя за рiзними основами, що пояснюСФться обСФктивно iснуючою багатоманiтнiстю даного феномену. Наприклад, Ф. Нiцше наводить характеристики двох типiв культур: аполлонськоi та дiонiськоi [107], причому Аполлон - це рацiональне начало, а Дiонiс - творче. Р. Харрiсон видiляСФ чотири види органiзацiйноi