Види менеджменту i поСФднання органiзацiйно-управлiнських культур
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?i суцiльною лiнiСФю, утворюють восьмикутник, який характеризуСФ iснуючий вид управлiння органiзацiСФю як баланс типiв окремих культур. Аналогiчно потрiбно визначити кращий, на думку експертiв, вид (точки-ромбики, лiнii штриховi). У деяких випадках доцiльно визначити попереднiй вид управлiння, ретроспекцiю (точки-хрестики, лiнii пунктирнi). Експертiв попереджають, що необхiдно оцiнювати не декларованi види, а фактичнi.
Рис. 11. Восьмикутник балансу органiзацiйних культур: факультет вузу А Украiни, стан органiзацii стабiльний, необхiднiсть iнновацiй, бiльшоi
орiСФнтацii на особистiсть
Оцiнювання здiйснюСФться експертами у декiлька турiв (зазвичай 2), мiж якими маСФ мiiе обговорення результатiв. Експертам рекомендують використовувати метод попарних порiвнянь для спiвставлення ролi окремих типiв культур, а також аналiзувати, в яку сторону змiщуСФться восьмикутник балансу типiв культур, порiвнюючи цей напрямок зi стрiлками на рис. 10: чи той це напрямок, який вони очiкували, якi результати такого змiщення (наприклад, пiдвищена увага до особистостi, зростання гнучкостi, але деяка втрата визначеностi, стабiльностi i т.д.).
Очевидно, що задача, розвязувана експертами, СФ рiзновидом багатокритерiальних оптимiзацiйних задач i тут, як i в iнших таких
задачах, повиннi бути рiзнi обмеження. Тому експертам радять перевiрити: чи при рекомендованому змiщеннi восьмикутника балансу типiв культур не порушилися деякi обмеження. Наприклад, експерти можуть вирiшити, що культура ролi та правил, а також культура влади у данiй органiзацii не повиннi бути значно перевищувати середнСФ значення, тобто 5, iнакше особистiсть буде подавленою i розраховувати на широкий потiк iнновацiй, на те, що спiвробiтники будуть викладатися, проявляти iнiцiативу, неможливо. Тому верхнСФ обмеження встановлюСФться рiвним 6, з iншого боку, культури ролi та правил, а також влади не повиннi бути нижче 4 балiв, iнакше органiзацii загрожуСФ безлад i навiть хаос (нижнСФ обмеження).
Методика визначення восьмикутникiв балансу органiзацiйних культур перевiрялася у декiлькох органiзацiях, серед яких були пiдприСФмства машинобудування та вузи. За домовленiстю назви органiзацiй, як i прiзвища експертiв, не наводяться.
Як правило, експертами були квалiфiкованi спiвробiтники органiзацii, якi займають посади рiзних рiвнiв iСФрархii (крiм перших керiвникiв). Бiльшiсть з них тiСФю чи iншою мiрою були знайомi з теорiСФю менеджменту, а також методикою експертних оцiнок. Проводилися як вiдкритi, так i закритi експертизи. Для прикладу приведенi результати за органiзацiями, умовно названим А (див. рис. 11), Б (рис. 12,а) i В (рис. 12, б).
РДдиною ознакою iснуючоi загальноi культури всiх органiзацiй СФ домiнанта культури влади i слабке використання культури великоi сiмi та особливо культури творчих команд та iнновацiй. Переважно влада, отримана або шляхом призначення вищими органiзацiями, або шляхом виборiв, надалi сприймаСФться керiвниками в дусi менталiтету Сходу як влада - власнiсть. Щоправда, деякi iз керiвникiв СФ одночасно харизматичними лiдерами, користаються довiрою, якщо не любовю спiвробiтникiв. А. Пригожий пише: У нас справжнiй культ СФдиноначалiя, розповсюджений войовничий самоцентризм керiвникiв усiх рангiв [70].
Деякi керiвники аналiзованих органiзацiй декларують необхiднiсть iнновацiй, але не усвiдомлюють того, що iнновацii вимагають демократизацii управлiння, делегування повноважень вниз, свободи вибору для спiвробiтника, його самостiйностi та розкрiпачення вiд системи документiв i наказiв. Нiхто не дiйшов до проголошення принципу, який декларуСФться IBM: заохочення розходжень у поглядах.
ОбСФднуючим моментом для всiх зазначених випадкiв була пропозицiя змiстити загальну органiзацiйну культуру у сторону великоi сiмi, зiрок, задач i особливо творчих команд, iнновацiй (для наочностi, на рисунках площу зсуву заштриховано). При цьому завжди рекомендуСФться послабити СФдиновладдя. Для пiдприСФмств, якi знаходяться у нестабiльному станi, пропонуСФться бiльш високий рiвень культури влади, а також ролi та правил, нiж для пiдприСФмств, що знаходяться у стабiльному станi.
Цiкаво зазначити, що, хоч серед дослiджуваних органiзацiй не було творчих спiлок, органiзацiй культури, мистецтва, для яких типовою СФ проблема зiрок, у всiх розглянутих випадках роль культури зiрок була визнана важливою (4-5 балiв). Це вказуСФ на те, що у наш час, коли iнновацii можуть вирiшити питання про саме iснування фiрми, необхiдний пошук талантiв, яскравих особистостей, необхiдне вмiння працювати з цими непростими у трудовiй поведiнцi людьми, умiння створювати сприятливi умови для творчостi.
Рис. 12. Восьмикутник балансу органiзацiйних культур:
а - органiзацiя Б, стан стабiчьний, необхiднiсть iнновацiй, бiльшоi орiСФнтацii на особистiсть;
б - органiзацiя В, стан нестабiльний, необхiднiсть посилення всiх елементiв менеджменту, крiм культури влади
У бiльшостi випадкiв рекомендуСФться також послабити культуру ролi та правил (органiзацii А i Б). Йдеться насамперед про зменшення формалiзму, обсягу документацii, деякоi дрiбязковостi (доведення наказiв та розпоряджень до детального перелiку того, що i як повинен робити пiдлеглий). Р.Л.Кричевский вiдзначаСФ велику кiлькiсть наказiв вiд першоi особи в росiйських органiзацiях (на машинобудiвних ?/p>