Види менеджменту i поСФднання органiзацiйно-управлiнських культур
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?онський менеджмент не можна вважати особистiсно-орiСФнтованим. Вiн, скорiше, орiСФнтований на колектив. У ньому присутнi елементи владарювання, iСФрархii. Однак у ньому наявнi повага до особистостi, певною мiрою (наскiльки це можливо) гармонiя мiж колективом та iндивiдом. Усi як у сiмi, але в сiмi з твердими правилами, де молодшi слухають старших. Але ж вiдомо, що, коли дiти виростають i стають особистостями, вони тiкають iз таких сiмей на волю.
Багато методiв японського менеджменту з деякою трансформацiСФю були використанi американськими фiрмами, наприклад, принципи фiрми IBM практично наслiдують принципи японського управлiння, але пункт 2 звучить так: Повага до особистостi (вiра в iндивiдуалiзм).
Можна думати, що словянськими народами з притаманним iм менталiтетом не можуть бути однозначно застосованi захiднi методи менеджменту. Наприклад, характерний для Японii принцип колективiзму, незважаючи на його дискредитацiю за соцiалiстичного ладу, все-таки буде мати велике значення для органiзацiй, розташованих у Росii, Украiнi або Бiлорусii. Деякi елементи управлiнського стилю (наприклад, принцип рiнджи), якi традицiйно вважають японськими, використовувалися талановитими радянськими керiвниками i будуть використовуватися й у майбутньому.
Вiдмiннiсть нацiональних культур не така полярна, як для Заходу i Японii, але дуже iстотне мiiе маСФ й у бiльш вузьких рамках. Так, за вiком рiзняться культури Великобританii, Францii, Нiмеччинi та РЖталii. У межах Росii, безперечно, вiдрiзняються культури Пiвночi i Пiвдня цiСФi краiни, у межах Украiни - Заходу i Сходу, Криму i т.д.
Таблиця 4
Вiдмiнностi японського та захiдного менеджменту [16]
КритерiйЯпонський менеджментЗахiдний менеджментКлючове поняттяГармонiяЕфективнiсть Ставлення до роботиНаправлене на виконання обовязкiвОрiСФнтацiя на реалiзацiю проектуКонкуренцiя серед колег по роботiЗазвичай виражена неяскраво; якщо i маСФ мiiе, то лише за певних умовВiльна та вiдкрита конкуренцiяГарантована посадаВисокий ступiнь гарантiiНестабiльнiстьПрийняття рiшеньЗнизу вгору через систему рiнджи (рiн -запитай пiдлеглого, джи - обдумай)Зверху вниз через iнформацiйнi управлiнськi системиДелегування владиНепопулярноШироко поширенеСтосунки з пiдлеглимиСiмейнi, батькiвська турбота, тривалi звязки (до пенсii)КонтактнiМетод прийому на роботуВiдразу пiсля школиРЖз iнших компанiй, органiзацiйВизначення заробiтноi плати пiдлеглихФiксована заробiтна плата залежно вiд трудового стажуОплата за талантомОцiнка менеджераВмiння координувати i контролювати пiдлеглихПрофесiоналiзм та iнiцiативаОрiСФнтацiя управлiнняНа групуНа особистiстьСпрямованiсть навчанняПiдготовка менеджерiв унiверсального типуПiдготовка вузькоспецiалiзованих менеджерiв
При аналiзi нацiональних культур Л. Гiтельман використовуСФ три описанi ранiше характеристики, встановленi Г. Хофштеде: домiнуюче у суспiльствi прагнення до iндивiдуалiзму або колективiзму, iСФрархiчна дистанцiя та контроль невизначеностi. Так, у США, краiнах Захiдноi РДвропи переважаСФ iндивiдуалiзм, у той час як на Кубi, в РЖндонезii, краiнах СНД - колективiзм. У краiнах Заходу люди iдуть на велику невизначенiсть, готовi до ризику.
Л. Гiтельман пропонуСФ дати вiдповiдь на запитання, чи згоднi читачi його книги з такими характеристиками росiйськоi органiзацiйноi культури (можна додати - культури органiзацiй Украiни), зорiСФнтованими на моделi поведiнки, традицiйнi для адмiнiстративно-командноi системи:
- шанування влади, прагнення пiдкорятися, формальна стараннiсть;
- вiдсутнiсть iнiцiативи, установка не висуватися;
- небажання йти на ризик;
- прагнення бути як всi, амбiцii - негативна характеристика особистостi;
- прагнення до справедливого розподiлу благ;
- орiСФнтацiя не на результат, а на думку оточуючих;
- заздрiсть (зазирання у чужу кишеню);
- iлюзiя можливостi швидкого збагачення.
Зазначенi сторони культури органiзацiй повиннi враховуватися при виборi управляючих дiй менеджера, методiв мотивацii, методiв розвитку корпоративноi культури.
Цiкаву класифiкацiю видiв управлiння як типiв органiзацiйних культур запропонував Ч. Хендi. ii наводять i деякi вiтчизнянi автори [75]. З метою детального аналiзу та зiставлення цих типiв нами було складено матрицю (табл. 5).
Ч. Хендi подаСФ яскравi характеристики органiзацiйних культур, позначаючи iх iменами богiв давньогрецького пантеону: культура влади (Зевс), культура ролi (Аполлон), культура задачi (Афiна) i культура особистостi (Дiонiс).
Перерахованi типи складають континуум. Кожному з них властивi своi переваги та недолiки. Тому кожен тип маСФ свою сферу застосування. Так, культура влади з харизматичним лiдером актуальна для малих, часто сiмейних пiдприСФмств або для вищого рiвня iСФрархii великих органiзацiй та обСФднань. Культура ролi з iСФрархiчною структурою доцiльна у армii, iснуСФ у державних установах i на пiдприСФмствах або на середнiх та нижчих рiвнях iСФрархii, коли верхнiй рiвень займаСФ харизматичний лiдер. Культура задачi оптимальна для дослiдницьких, творчих органiзацiй. Культура особистостi невипадково зустрiчаСФться у творчих союзах, захiдних унiверситетах i т.д.
Вид управлiння часто змiнюСФться з розвитком органiзацii. Так, з появою нових ринкiв, видiв продукцii та технологii, коли необхiднi були швидкi змiни, на початку дiяльностi багатьох фiрм iснувала культура зада