Види менеджменту i поСФднання органiзацiйно-управлiнських культур
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
культури: влада, роль, задачi та особистiсть.
Широко вiдома робота Г. Хофштеде. На основi опитування 60000 респондентiв у 70 краiнах про iх трудовi та життСФвi цiнностi вiн видiлив 4 пари факторiв, якi обумовлюють вид управлiння: колективiзм - iндивiдуалiзм, велика - мала дистанцiя влади, сильне - слабке уникнення невизначеностi та маскулiнiзацiя - фемiнiзацiя.
А. Пригожий i М. Удальцова ускладнили цю типiзацiю [94]: на iх думку, для кожноi осi (пари факторiв) потрiбно розглядати вертикальну i горизонтальну культуру. Так, вони вказують, що на Заходi розповсюджений горизонтальний колективiзм iндивiдуалiстiв, що СФ засобом мобiлiзацii людських ресурсiв через систему участi, а в колишньому СРСР i нинiшнiй Росii - вертикальний зрiвняльно-пасивний колективiзм, як засiб соцiального контролю над персоналом. Таким чином, включення лiнii розгляду вертикальне - горизонтальне дозволяСФ розрiзняти манiфестоване i сутнiсне.
Отже, для глибшого вивчення корпоративноi культури, виду управлiння в конкретнiй органiзацii, щоб не залишити поза увагою якийсь зрiз i якусь точку континууму, необхiдно використовувати класифiкацiю за декiлькома осями.
6. Чи можливе поСФднання видiв управлiння, iх ознак в однiй органiзацii?
Названi види управлiння майже нiколи не зустрiчаються у чистому виглядi, вони можуть бути лише домiнуючою системою ознак. Зазвичай зустрiчаСФться, з одного боку, i може бути бажаним, кращим, з iншого боку, лише сполучення ознак рiзних видiв управлiння. Який, наприклад, оптимальний вид управлiння в армii? Безумовно, вiн ближчий до авторитарного з iСФрархiчною структурою органiзацii. Однак i в армii передбачаСФться деяка колегiальнiсть (ради). Крiм пiдроздiлiв, якi входять в армiйську iСФрархiю, в армii СФ також особливi окремi формування, якi дiють самостiйно, безпосередньо пiдпорядковуючись вищим рiвням iСФрархii. У наш час все бiльшого значення набувають сили швидкого реагування, що СФ великим вiдступом вiд iСФрархiчноi органiзацii.
Прагнення до реалiзацii особистiсно-орiСФнтованого виду менеджменту у великiй органiзацii не означаСФ повноi вiдмови вiд iСФрархii, системи правил, елементiв контролю, тобто ознак технократичного управлiння.
Розглянемо бiльш докладно три останнiх питання: види управлiння при рiзних нацiональних культурах, типiзацiю видiв управлiння за рiзними основами i поСФднання ознак цих видiв управлiння.
РЖсторики та культурологи давно обговорюють проблему виникнення двох типiв культур, повязану з iсторiСФю людства, виникненням цивiлiзацiй у рiзних частинах свiту, - дихотомiю Схiд-Захiд [32]. Такi феномени, як влада-власнiсть, общиннi звязки i колективiзм виникли i виявилися особливо стiйкими на Сходi. Разом з тим Схiд - це великий творець в областi духу, як говорив
С.Ф.Ольденбур, мiiе виникнення зводу етичних норм Конфуцiя, якi й до цих пiр обумовлюють високi трудовi якостi жителiв Сходу. Для культури Заходу характерний бiльший динамiзм, активно-перетворююча позицiя людини, рацiоналiзм та iндивiдуалiзм.
Конструктивний пiдхiд вимагаСФ не тiльки вивчення особливостей схiдноi та захiдноi культур, але й iх взаСФмопроникнення, використання позитивiв, досягнень обох сторiн. У мудростi Сходу i Заходу ми бачимо вже не ворожi сили у боротьбi, але полюси, мiж якими розгойдуСФться життя - писав Герман Гессе.
Цi типи культур, зокрема i нацiональна культура, нацiональний менталiтет, нацiональний характер значною мiрою впливають на вид менеджменту i особливо на корпоративну культуру. Як частина культури, значний вплив здiйснюСФ панiвна релiгiя. Чимале значення маСФ iсторiя розвитку держави i конкретно - iсторiя органiзацii.
Щоб пояснити появу того чи iншого нацiонального управлiнського стереотипу, а слiд за ним i вiдповiдноi органiзацiйноi культури пiдприСФмства, Л. Гiтельман залучаСФ фактори. Його схема наведена на рис. 5 [16]. У табл. 4 вiн протиставляСФ принципи японського i захiдного менеджменту.
Щодо наведених видiв не можна сказати, що один гарний, а iнший поганий. Просто вони вiдповiдають рiзним традицiям, рiзним нацiональним характерам.
Японському менеджменту присвячено велику кiлькiсть публiкацiй, окремi з яких наведенi у списку лiтератури [4, 12, 16, 71]. Одним iз творцiв японськоi концепцii управлiння був Коноске Мацусiта, засновник фiрми, а у подальшому - концерну Мацусiта денкi. Ще у 30-i роки XX ст. вiн привернув увагу пiдприСФмцiв до людського фактору.
Рис. 5. Рiзнi фактори, якi впливають на корпоративну культуру
органiзацii
Вiн невпинно проповiдував певну систему цiнностей: вiрнiсть компанii, роботу на благо споживача, нацii, усього суспiльства, довiчну зайнятiсть, професiоналiзм, iнiцiативу та iнновацiйну спрямованiсть дiяльностi, почуття команди i навiть сiмi, груповi методи роботи, самовдосконалення, такi якостi спiвробiтника, як чеснiсть, взаСФмоповага, згода, пiдпорядкування старшим. Можна погоджуватися чи не погоджуватися з деякими принципами цiСФi системи, але не можна не визнати, що К. Мацусiта був не тiльки менеджером, але й вихователем своiх спiвробiтникiв, iдеологом японського менеджменту. Безсумнiвно також те, що реалiзувати цi принципи К. Мацусiтi й iншим японським пiдприСФмцям допомогли мiцнi конфуцiанськi традицii японського народу.
Показовi назви трактатiв, написаних К. Мацусiтою: Якою бути людинi, Якою бути промисловоi компанii, Яким бути суспiльству, Шлях до свiту, щастя та процвiтання.
Я?/p>