Управление производительностью труда персонала (на примере ООО "АЛНИ")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
телях и старших менеджерах, это вполне может привести к дублированию работы, напрасной трате времени и усилий. Здоровая конкуренция внутри предприятия возможна при наличии достоверной информации о деятельности, механизме принятия решений.
Особую роль играет соотношение и взаимодействие формальной и неформальной информации внутри предприятия. Чем выше закрытость официальной информации, тем большим доверием пользуется неофициальная - слухи, вымыслы, догадки. Необходимо учитывать неофициальную информацию, поскольку она порой точнее отражает настроения в коллективе и дает возможность проанализировать мотивацию сотрудников. Помимо вербальной информации важное место занимает невербальная - ритуалы, церемонии и символы.
Психологи и социологи неоднократно отмечали феномен обмена доверительными сведениями между равными по статусу работниками. При увеличивающемся разнообразии рабочей силы важно объединять людей в коллективы, что помогает удовлетворить естественное стремление человека обсуждать идеи с тем, кто близок. Менеджеры должны контролировать поддержание оптимального уровня информированности сотрудников для решения производственных задач и формирования позитивного образа предприятия. Недостаток информации оказывает наряду с переизбытком отрицательное влияние на производительность труда и мотивацию сотрудников.
Всякое преобразование хорошо в свое время, недопустимы как запаздывание, так и излишняя поспешность. В первом случае уже упущены все возможные выгоды от проведения мероприятий по повышению производительности, во втором - работники не готовы к принятию новшеств. Менеджер должен иметь наготове несколько вариантов действий, анализировать ситуацию, выжидать благоприятные условия для преобразований. Административная стадия обсуждения представляет собой основной инструментарий решения проблем, но едва ли не главной проблемой является вопрос своевременности. Ответить на него можно только исходя из ситуации в конкретном коллективе. В любом коллективе есть проблемные сотрудники, которые не удовлетворены распределением рабочей нагрузки, зарплатой, коллегами, начальством и вообще всем на свете. Мало того, что такие работники сами не рвутся повышать производительность труда, они отрицательно влияют на психологический климат в коллективе, деморализуют энтузиастов. Менеджеры должны разобраться в мотивации подобных работников и постараться привлечь их к решению общих задач. Чаще всего это удается сделать, создав перспективу продвижения по службе и повышения зарплаты, перевода в другое структурное подразделение. Однако если сотрудник демонстрирует открытое пренебрежение работой, лучше от него отказаться. Прямая задача менеджеров - правильно организовать технологию рабочего процесса. Поскольку фирма экономит на издержках производства, необходимо добиваться максимальной отдачи от существующих ресурсов. Менеджер не просто поставляет подчиненным новые идеи, разработанные им самим или вычитанные из книг, но и контролирует их реализацию, корректирует поведение работников. Для этого необходима постоянная обратная связь с персоналом организации. Поэтому необходимо избегать ситуации, когда менеджер ставит цель и не следит за ее реализацией. При подведении итогов обнаруживаются негативные результаты. Каждый человек придерживается определенного поведения, и задача руководителя заключается в том, чтобы выбрать и поощрять наиболее привлекательную для предприятия модель. Стимулы могут быть различными: повышение зарплаты, премии, продвижение по службе, одобрение начальства. В ряде организаций на конкурсной основе определяют лучшего работника года, которому выдают премию, при этом руководство оказывает особые знаки внимания и уважения отличившемуся. Это нацеливает его на выполнение ожиданий руководства и в следующем году, а коллег - на повышение производительности с целью получить деньги и признание. Таким образом, модель успешного поведения тиражируется для подражания.
Делегирование ответственности на нижестоящие уровни - весьма популярный инструмент современного менеджмента, ибо он позволяет задействовать творческий потенциал работников, стимулировать их мотивацию. Но не следует бездумно наделять широкими полномочиями всех подряд, ведь ответственность - не привилегия, а обязанность, нести которую способен далеко не каждый. Искусство менеджмента заключается в правильном определении объема делегированной ответственности для достижения максимального результата. За неудачи в данной ситуации полностью ответствен управленец, ошибочно оценивший способности сотрудника. Менеджеру гораздо проще донести свое видение проблемы до коллектива, если он может опереться на схожие взгляды наиболее авторитетных сотрудников.
Новаторские идеи часто встречают с недоверием. Чтобы внедрить новую идею, надо заручиться пониманием и поддержкой квалифицированного специалиста, оказывающего влияние на общественное мнение коллектива. В результате можно сэкономить массу времени на агитации и пропаганде. Однако если идея менеджера не профессиональна или ошибочна, то именно лидеры похоронят ее реализацию. Ответственные задания целесообразно поручать наиболее квалифицированным специалистам. Не стоит ожидать от слабого подчиненного успешного выполнения неординарной задачи. Казалось бы, все сотрудники подразделения приняты на работу по одной специальности, имеют одинаковые общие навыки и подготовку, однако различие в пр