Управление производительностью труда персонала (на примере ООО "АЛНИ")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
оизводительности труда довольно значительно. Здесь сказываются быстрота принятия верного решения, желание и умение работать в коллективе, наличие мотивации, индивидуальные приемы деятельности. Отстающих сотрудников ни в коем случае нельзя объединять друг с другом, их надо ставить в пару к лидерам. Это позволит подтянуть подразделение и не даст завалить работу на каком-то участке.
Необходимо применить следующие мотивирующие функции оплаты труда на ООО АЛНИ с целью повышения уровня производительности труда:
1)размер заработка каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);
2)усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуальности мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов на себя и на других;
3)постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;
)расширение стимулирующей зоны оплаты труда установлением оптимальных соотношений гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;
)изменение функций и роли премиальных систем, слабо стимулирующих трудовую активность, т. к. используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.
Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Можно выделить семь общих правил поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов:
. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).
. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.
. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в деловых связках с другими сотрудниками.
. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).
Таким образом, эффективность мотивации (материальной и моральной), может увеличить производительность труда на предприятии на 25%, что положительно скажется на объеме производства, себестоимости продукции, тем самым позволит ООО АЛНИ увеличить прибыль.
3.2 Резервы роста производительности труда ООО АЛНИ
Резервы роста производительности труда - это потенциальные возможности дальнейшего снижения трудоемкости продукции и сокращения сверхплановых простоев рабочего времени. Одним из наиболее распространенных резервов является перевод ручного труда на механизированный.
Пока этот процесс протекает медленно, несмотря на располагаемые технические возможности механизации ручного труда. Например, по отдельным производствам уровень механизации не превышает 30%, а на погрузочно-разгрузочных работах - 15%.
Устранение сверхплановых простоев рабочего времени может быть достигнуто в результате сохранения доли физически изношенною оборудования, улучшения качества ремонта путем расширения централизованного и специализированного ремонта по восстановлению работоспособности техники, а также совершенствования организации производства и т.п.
Планирование роста производительности труда осуществляется во всех производственных подразделениях, в которых планируется объем выпускаемой продукции, численность работающих, рабочих и т.п.
Плановые темпы роста производительности труда рассчитываются по отдельным мероприятиям и группам факторов, из которых выделяются следующие:
. Повышение технического уровня производства в результате внедрения достижений научно-технического прогресса, направленных н