Управление производительностью труда персонала (на примере ООО "АЛНИ")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
г.2010г. к 2009 г.ИтогоАбсолютное изменение среднегодовой численности, чел.1225Коэффициент динамики изменения средней численности, 0,6101,3101,3303,2Абсолютное изменение средней годовой выработки, тыс.грн. /чел.27,329,740,597,5Коэффициент динамики изменения средней выработки, 3,1106,7108,5318,3
Итак, по результатам анализа производительности труда увеличение фактической продолжительности рабочего дня является резервом для эффективного использования персонала; на предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня показателей среднегодовой, среднедневной, среднечасовой выработки связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.
Выводы по разделу:
Предприятие за все три года работало эффективно, является рентабельным, однако за последние три года произошло снижение всех показателей прибыли и рентабельности. ООО АЛНИ необходимо предпринять конкретные шаги в направлении увеличения получения прибыли от хозяйственной деятельности в таких направлениях:
снижение себестоимости продукции и повышение ее рентабельности;
повышение цен;
поиск новых наиболее выгодных рынков сбыта;
повышение качества продукции.
По результатам анализа производительности труда можно сделать выводы:
) увеличение фактической продолжительности рабочего дня является резервом для эффективного использования персонала;
2) на предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня показателей среднегодовой, среднедневной, среднечасовой выработки связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем. Только при выявлении резервов роста производительности труда можно повышать объем реализации и прибыль предприятия.
Раздел 3. Разработка Стратегии повышения производительности труда персонала в ооо АЛНИ
.1 Пути повышения эффективности использования персонала и производительности труда
В современных условиях предприятия всех форм собственности, имеют возможность выбирать среди разработанных, либо выбирать свои собственные, оптимальные модели материального стимулирования и моральной мотивации в зависимости от своих возможностей; данные вопросы решаются каждым руководителем самостоятельно. Именно поэтому важным моментом является разработка удачной системы мотивации, которая максимально побуждала бы работников к высокопроизводительному труду и содействовала достижению целей, стоящих перед предприятием.
Среди методов мотивации не требующих материальных затрат могут применяться:
. Управление деловой карьерой. Планирование карьеры необходимо рассматривать как разработку официальной программы продвижения персонала по служебной лестнице, которая определяет перспективу его роста, при определенных условиях, помогает каждому работнику раскрыть свои способности и применять их для блага предприятия.
. Комплексная оценка работников. Главная идея этой оценки - количественное выражение с помощью баллов существенных характеристик работников и работы, которую он выполняет. Для характеристики работники количественной оценки подлежат его профессионально-квалификационный уровень и деловые качества, которые создают необходимые условия для выполнения соответствующих функциональных обязанностей.
. Оценка отношения персонала к предприятию. Иногда бывает достаточно трудно разработать эффективные методы мотивации при большом количестве работников. Каждый работник имеет свои потребности, а индивидуальный подход достаточно трудоемок. Для мотивации работников можно поделить на определенные группы. Критерием для распределения может стать отношение работников к предприятию. Для осуществления такой оценки проводится незаметное наблюдение непосредственных руководителей за своими подчиненными. По результатам наблюдения заполняется анкета, в которой по бальной системе оценивается отношения работника к предприятию. Суммарное количество баллов позволяет отнести конкретного работника к конкретной группе. Такой способ мотивации позволяет избежать индивидуального подхода и по возможности оценить старания каждого.
Среди методов материальной мотивации на предприятии достаточно широко применяются различные премии и доплаты. Оценим влияние мотивационных факторов на трудовой потенциал предприятия методом экспертных оценок. В основу этого метода положен способ сбора необходимой информации преимущественно путем анкетирования. При этом экспертную анкету необходимо составить таким образом, чтобы можно было получить:
) количественно однозначные ответы на предлагаемые вопросы;
) формализованные данные о характере источников аргументации, степени влияния каждого из источников на ответ;
) количественно определенную оценку уровня знания предмета, который предлагается для анализа и выводов. Используется два подхода при использовании этого метода: индивидуальные и групповые оценки. Индивидуальные оценки состоят в том, что каждый опрашиваемый дает независимую оценку в виде анкеты. Групповые оценки базируются на коллективной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы экспертов, которые привлекаются к прогнозной оценке конкретных экономических процессов.
На предприятии было проведено исследование в виде ?/p>