Управление производительностью труда персонала (на примере ООО "АЛНИ")
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
°нкетирования сотрудников. Каждому из сотрудников было предложено заполнить анкету, в которой необходимо было дать оценку в баллах (по десятибалльной системе) факторам, которые влияют на мотивацию труда работника. При этом был использован подход индивидуальной оценки. Каждый работник в анкете дал оценку каждому фактору в баллах. При этом сумма баллов не должна превышать определенной величины (S) для каждого работника.
Для анализа было предложено дать оценку десяти факторам: заработная плата (1), карьера (2), приобретение опыта (3), возможность самореализации (4) опасность утратить работу (5), возможность учиться (6), общение (7), удовлетворение работой (8), удовлетворение результатом работы (9), власть над другими работниками (10).
Для определения суммарного количества баллов для одного анкетируемого используем формулу:
,(3.1)
где, n - количество факторов мотивации труда.
На основании данных анкетирования построена сводная таблица и рассчитан коэффициент конкордации:
,(3.2)
где, W - коэффициент конкордации,
m - количество экспертов,
n - количество факторов.
Если коэффициент конкордации будет больше или равен 0,5, то мнения экспертов согласованы. Анкетирование проведено среди 30 работников предприятия. Результаты анкетирования сведены в табл. 3.1.
Таблица 3.1
Результаты анкетирования персонала предприятия
12345678910?Факт295140145120190130172175185981650Откл130- 25- 20- 4525- 35 7 1020- 670Норм0.180.080.090.080.120.080.10.10.110.061
Полная сумма рангов составляет 1650, что дает в среднем по 165 на фактор. Данные полученные по результатам анкетирования подставляем в формулу (3.2):
.
Поскольку коэффициент конкордации меньше чем 0,5, то оценки сотрудников не согласованы (независимы). Перейдя к шкале весовых коэффициентов и используя приемы нормирования, на основе полученных данных построим диаграмму, характеризующую величину факторов мотивации труда на предприятии, представленную на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Величина факторов мотивации труда
По мнению абсолютного большинства сотрудников предприятия на мотивацию труда наибольшее влияние имеют первый и пятый факторы, а именно заработная плата и опасность потерять работу.
Среднее влияние имеют такие факторы как: приобретение опыта, возможность самореализации, возможность обучения, общение, карьера. В меньшей мере на мотивацию влияют удовлетворение работой и ее результатами, власть над другими работниками.
Таким образом, для стимулирования персонала предприятия к производительному труду и повышению эффективности его использования целесообразнее всего использовать материальную мотивацию, а именно изменить систему оплаты труда промышленно-производственного персонала, связав ее с конечными результатами деятельности предприятия.
Необходимо отметить, что эти мероприятия могут быть реализованы исключительно за счет комплексного подхода, сочетающего экономические и административные методы. Административная мотивация конечно же имеет свои достоинства, но без ее сочетания с материальным стимулированием на значительный эффект рассчитывать не приходится.
Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия и результатах оценки влияния факторов на мотивацию труда, проведенной на предприятии методом экспертных оценок, можно предложить следующие пути оптимизации процесса производства и повышения производительности труда персонала:
) разработка, согласование и утверждение должностных инструкций (функциональных обязанностей), которые позволили бы руководителям среднего звена на предприятии (начальник производства, заместитель директора по снабжению, сбыту, начальники цехов) исключить дублирование при выполнении производственных операций;
) снижение длительности простоев оборудования из-за поломок. Для решения этой проблемы необходимо внедрение системы премирования инженерно-технического персонала предприятия за фактическое уменьшение длительности простоев оборудования;
) пересмотр организационно-штатной структуры предприятия с целью увеличения доли производственных рабочих в общей численности персонала и темпов роста среднегодовой выработки. Удельный вес рабочих за последние годы увеличился с 80,4% в 2008 году до 82,2% в 2010 году;
) изменение системы оплаты труда производственных рабочих для создания у них заинтересованности в результатах своего труда через участие в прибыли получаемой предприятием. Для этого целесообразно использовать при начислении заработной платы такой показатель как доля заработной платы в стоимости продукции;
) увеличение фактической продолжительности рабочей смены.
Большинство предложенных мероприятий, направленных на повышения производительности труда могут быть реализованы с помощью административных мер со стороны руководства предприятия без каких-либо серьезных затрат. Таким же образом можно увеличить фактическую продолжительность рабочей смены, принуждая работников к резкому сокращению количества потерь рабочего времени. Можно, например, включить в обязанности начальнику производства выполнять функции надзирателя. Как это отразится на фактической продолжительности рабочей смены оценить трудно.
Это можно реализовать другим путем, который с экономической точки зрения представляет больший интерес, чем администрирование. Речь идет о экономическом стимулировании - создании у работников прямой заинтересованности