Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации (на примере газораспределительной организации ОАО "Гапромрегионгаз")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ы и профессионального состава работников, их распределения по стажу работы в организации, среднестатистических данных об увольнении определяются возможные источники замещения вакансий.
) Отбор кандидатов на вакантные должности. Выявляются кандидаты на замещение вакантных должностей, определяются критерии и методы отбора, сроки проведения конкурсов, назначаются ответственные за их проведение.
) Организация профессионального развития сотрудников, предусматривающая:
профессиональное обучение, переподготовку на базе профильных учебных заведений и повышение квалификации сотрудников с указанием форм и сроков подготовки;
расширение сферы деятельности;
инструктаж, наставничество, ротацию;
меры по повышению квалификации, организуемые службой
управления персоналом (лекционные занятия, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры);
самообразование;
специальную подготовку по самоорганизации карьеры (семинары, консультации, собеседования).
) Стимулирование должностного продвижения обеспечивается повышением привлекательности перехода на более сложную и ответственную работу, в том числе формированием материальных и социальных (ролевых, служебно-правовых) различий в статусе работников в зависимости от их квалификации и должностного уровня.
) Совершенствование организационной структуры. Обеспечиваются своевременный пересмотр организационной структуры и состава подразделений, гибкий подход к формированию штатной численности и должностного состава в целях создания возможностей для карьерного продвижения.
) Осуществление должностных (карьерных) перемещений:
формирование работы с резервом на продвижение (специальная подготовка, стажировка, ротация);
) Планирование персональных назначений на должность;
) Составление реализация индивидуальных планов развития карьеры наиболее успешных сотрудников предприятия. В соответствии с моделью развития карьеры определяется план карьерного роста работника, который включает:
а) долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача);
б) наиболее важные потребности в усовершенствовании знаний и опыта для достижения следующего этапа профессионального роста;
в) задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной модели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах);
г) обязательства фирмы по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост (обучение на фирме, оплата обучения за пределами фирмы, смена профессии, ротация).
План карьеры должен включать:
Фамилия, имя, отчество, стаж работы;
Должность;
Возраст;
Образование;
Заключение последней аттестационной комиссии;
Переподготовка и повышение квалификации;
Нахождение в составе резерва;
Оценка заинтересованности субъекта;
Интегральная оценка в баллах: анкетных данных, личностных качеств, профессиональной подготовки;
Срок последнего назначения на должность;
Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий профессиональный этап роста;
Наиболее важные потребности в совершенствовании;
Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста реализации долгосрочной цели;
Обязательства организации.
При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.
) Создание картотеки пополнение банка данных по различным категориям персонала.
. При формировании системы управления карьерой персонала в организации необходимо разработать систему подготовки кандидатов на высшие должности, которая включает:
предоставление потенциальным кандидатам на высшие управленческие должности как можно раньше права самостоятельного принятия решений возложение на них определенной ответственности, для данных целей могут использоваться филиалы и отделения организации;
предоставление возможности приобретения теоретических знаний и практического опыта в выполнении различных управленческих функций путем горизонтальных перемещений и специальных программ переподготовки;
развитие навыков управления персоналом, общение с людьми;
разъяснение значения всех элементов работы с персоналом.
. После этого, учитывая влияние личностных факторов работника на функционирование системы управления деловой карьерой, составить модель компетенций для выдвижения на вышестоящие должности (см. Приложение Г).
. Формирование учебных программ на базе учебно-методического центра.
. Внедрить основные технологии карьерного процесса, разработать в соответствии с функциями планирования и контроля. Среди технологий карьерного развития можно отметить такие как прогнозирование продвижения; технология самооценки карьерных возможностей; развитие потребностей участия в карьерном процессе; самоорганизация карьерного роста; экономия времени в достижении карьерных целей; преодоление карьерного кризиса.
Очень важно применять методы обучения на рабочем месте. Методы, которые могут применять руководители, обучая сотрудников на рабочем месте, разнообразны:
Включение обучаемого в процесс деятельности другого че