Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации (на примере газораспределительной организации ОАО "Гапромрегионгаз")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
хования;
ведет статистику службы кадров;
участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах и социального развития Общества;
организует формирование резерва кадров Общества и руководящего состава ГРО;
изучает движение и причины текучести кадров в Обществе и ГРО, участвует в разработке по ее снижению мероприятий;
организует мероприятия по укреплению трудовой диiиплине;
организует проведение работ по повышению и профессиональной переподготовке руководителей Общества и ГРО;
организует стажировку студентов в Обществе; проводит работу по мотивации работников Общества и ГРО;
доводит кадровую информацию до сотрудников ;
координирует работу по разработке и внесение изменений в организационную структуру и штатное расписание в организационную структуру и штатное расписание
организует подготовку необходимых материалов для представления руководителей ГРО сотрудников к поощрениям и награждениям;
изучает, обобщает и распространяет передовой опыт в работе с кадрами;
выполняет отдельные служебные поручения начальника Управления.
В отделе кадров функции управления распределяются между начальником отдела, его заместителем и специалистами.
Социально-трудовые отношения между работниками и администрацией регулируются законодательством о труде, отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008-2010 года, Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике Российской Федерации, Генеральным коллективным договором ОАО Газпромрегионгаз.
В Газпромрегионгаз эффективно действует ряд других документов, затрагивающих сферу образования и сопровождения кадровой работы.
Важнейший из них - Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов. Также в Газпромрегионгаз действуют: Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием и их стажировке в дочерних обществах и организациях ОАО Газпром, Положение о психологическом сопровождении кадровой работы в ОАО Газпром.
В целях дальнейшего совершенствования работы с персоналом в 2006 году разработана и утверждена Политика управления человеческими ресурсами Газпром, его дочерних обществ и организаций. Документ направлен на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства.
Переход на рыночные экономические отношения обусловил существенные изменения в организации работы с кадрами. В ОАО Газпромрегионгаз разработана собственная фирменная кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работа до завершения карьеры и обеспечивать фирменные социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.
Основные положения кадровой политики ОАО Газпром включают в себя:
- Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
- Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;
- Разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий;
- Защиту прав и гарантий каждого работника ОАО Газпромрегионгаз, работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
- Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
- Подготовку нормативных и методических материалов iелью обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Кадровая политика ОАО Газпромрегионгаз неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой - забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, , финансово - экономических, социально - психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека на производстве.
Основная цель Политики - обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:
обеспечения стабильного статуса предпочтительного работодателя;
комплексной мотивации каждого работника на достижение целей Компании;
создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника Компании.
Политика управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной специфики.
Основными принципами политики являются:
максимальная гибкость Компании в управлении персоналом;
постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами на осн