Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации (на примере газораспределительной организации ОАО "Гапромрегионгаз")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»овека (budding);
Наблюдение за процессом работы (shadowing);
Стажировки, ротации (secondmеnt);
Целенаправленная передача опыта (mentoring);
Раскрытие потенциала личности обучаемого (coaching);
Сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику (tutoring);
Использование комплексных технологий обучения (тренерство).
Менторинг - встречи, в ходе которых более опытный ментор делится своим опытом решения бизнес-задач, описывая ситуации из прошлого, свой подход к решению и логику (обучение на его кейсах, как он поступал в таких ситуациях).
Коучинг основан не на предъявлении чужих моделей, способов действий или кейсов и их копировании, а на организации самостоятельного поиска решения проблемы (с помощью коуча) по технологии GROW, когда обучаемый находит именно свое решение, а коуч задает вопросы, направляя его поиск и мышление.
Супервизия - это включенный анализ действий обучаемого и обратная связь опытным наставником в практической.
Тьюторство - встречи, на которой обсуждается опыт переноса полученных знаний в реальную практику обучаемого, возникающие сложности переноса модели и вырабатываются новые эффективные способы поведения.
Не только руководитель может обучать сотрудника на рабочем месте. Опытные коллеги - еще один источник получения знаний и опыта. Целевая аудитория для этой формы обучения - практически все категории персонала: новые сотрудники (как молодые, так и опытные, которые пришли в компанию); текущие сотрудники, если им нужно передать новые знания и навыки.
Но наиболее важными из методов являются ротация, использование инструкций, наставничество, делегирование полномочий.
Основываясь на сказанном, можно резюмировать наличие эффективной системы управления деловой карьерой необходимо для развития персонала организации.
3.2 Обоснование социальной и экономической эффективности проектно-практических рекомендаций по совершенствованию деловой карьеры персонала в газораспределительной организации
Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности процесса карьерного роста сотрудника.
При успешной реализации вышеперечисленных задач по созданию системы по управлению карьерой ОАО Газпромрегионгаз организация и работник получают определенные выгоды. Для сотрудника это означает:
более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает:
мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда, снижает текучесть рабочей силы;
возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении.
Оценивать социальную эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно также, используя следующие показатели:
повышение эффективности управления компанией;
повышение производительности;
снижение текучести персонала;
соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто вырос до такой должности в стенах организации;
работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.
Как любой процесс управление деловой карьерой имеет свои сильные и слабые стороны.
Из положительных черт управления деловой карьерой можно выделить следующие:
снижение текучести кадров;
высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;
большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;
снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;
позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;
устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие - более легкую или прибыльную;
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;
в случае осуществления рокировки, пары общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом любые ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми;
передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;
если работник пройдет через все должности в своем отделе, он iитает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом - достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасно