Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации (на примере газораспределительной организации ОАО "Гапромрегионгаз")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»едовательность, логичность и практичность в подходе к решению текущих задач; соблюдение принятых нормативов и регламентаций как гарантия надежности для деловых партнеров.Социальный интеллект- интуитивно-опытное знание человеческой психологии; знание и правильное применение социальных норм и стандартов; способность адаптироваться в различных социальных группах; гибкость коммуникативной тактики посредством чувства ситуации; деликатность, терпимость и терпеливость в общении.Блок интеллектуальных качествВербальный интеллект- лексический запас; способность к выявлению аналогий и установлению логических связей между различными видами вербальной информации; способность комбинировать знания из различных областей знаний, гибкость и скорость переключения вербального мышления; способность находить наиболее точное решение из ряда приблизительных.Невербальный интеллект- способность устанавливать логические закономерности по отношению к невербальным (математическим) видам информации; способность к анализу и прогнозу (экстраполяции событий); способность разрабатывать и расшифровывать сложные алгоритмы; общий потенциал интеллектуального развития.Обучаемость- гибкость и активность интеллекта в целом; скорость усвоения новой информации и способность отказываться от непродуктивных стереотипов; способность к эффективному использованию, адекватному переносу и комбинированию информации из различных областей знания; элементы творческих способностей.Позитивное мышление- реализм и практичность в постановке целей и определении средств их достижения; прагматическая направленность творческих подходов, их привязка к решению текущих и перспективных управленческих задач; опора на критерии деловой эффективности в оценке социальных ресурсов.Креативность- аналитический склад ума в сочетании с развитым воображением; независимость и оригинальность мышления; способность и стремление находить нетривиальные решения и генерировать идеи; критичность к общепринятым подходам; склонность к экспериментированию и новаторству; любознательность и чутье по отношению к новым, перспективным идеям и проектам.
Приложение Д
Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности
1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1Настоящее Положение разработано в целях организации и проведения планомерной и целенаправленной работы по подготовке руководящих кадров для различных уровней управления за iет качественного формирования и сопровождения резерва кадров для выдвижения на руководящие должности (далее - резерв кадров или кадровый резерв).
.2Резерв кадров - это прошедшая квалифицированный отбор группа работников Общества для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний, умений и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.
.3Работу с резервом кадров возглавляет генеральный директор Общества.
.4Работники, включенные в резерв кадров для выдвижения, должны достигать высоких результатов в профессиональной деятельности и обладать необходимыми для руководителя профессиональными, деловыми и личностными качествами, иметь выраженный лидерский потенциал, организаторские способности, а также другие качества, определяющие пригодность к руководящей работе необходимого уровня.
.5Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом и действующими законодательными актами Российской Федерации.
.6Положение определяет:
цели создания кадрового резерва;
структуру и состав кадрового резерва;
основные принципы и порядок формирования кадрового резерва;
планирование и организацию работы по сопровождению кадрового резерва;
права и обязанности лиц, включенных в состав кадрового резерва Общества и должностных лиц, ответственных за работу с кадровым резервом.
. ЦЕЛИ СОЗДАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
.1 Целями создания кадрового резерва являются:
формирование оптимальной профессионально-квалифицированной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей Общества;
своевременное замещение вакансий по должностям руководителей;
снижение рисков при назначении работников на руководящие должности;
мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;
создание системы работы с персоналом, обеспечивающей формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения, адекватного стратегическим целям Общества;
обеспечение постоянного профессионального роста персонала Общества;
повышение эффективности управления структурными подразделениями Общества;
снижение текучести персонала;
рост производительности труда;
оптимизация расходов на персонал за iет целевого перераспределения бюджета на обучение и развитие персонала.
.2 Достижение этих целей связано с формированием и развитием у работников, зачисленных в резерв кадров, профессионально необходимых знаний, деловых и личностных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей на руководящей должности.
3. СТРУКТУРА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
3.1.Резерв кадров Общества подразделяется на три уровня:
-резерв кадров 1 ступени (для замещения руководящих должностей низшего звена до должности начальника отдела включительно);
резерв кадров 2 ступени (для замещения руководящ