Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации (на примере газораспределительной организации ОАО "Гапромрегионгаз")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ведения исследования является метод анкетирования. Для сбор информации использовалась структурированная анкета с небольшим количеством закрытых и открытых вопросов( см. Приложение В). Опрошено 72 человека. Анкета заполнялась сотрудниками в рабочее время.
В целом большинство сотрудников (52%) удовлетворено возможностями профессионального, карьерного и личностного развития, которые дает им предприятие. Однако достаточно большие группы сотрудников удовлетворены средне и не удовлетворены (15%).
Достаточно большая доля опрошенных (63%) iитает, что на предприятии созданы необходимые условия для профессионального развития и учебы.
Также большинство сотрудников (48%) iитают, что лучше справляться с работой им поможет непосредственная помощь от руководителя и (35%) больше обучения.
% опрошенных хотели бы пройти дополнительное обучение для повышения своего профессионализма.
Треть сотрудников хотели бы иметь личный план профессионального развития (спланированные обучающие мероприятия, спланированный карьерный рост).
Примерно 30 % опрошенных iитают, что для карьерного продвижения на предприятии требуется тесный контакт с начальником.
Следовательно, в ОАО Газпромрегионгаз есть возможности профессионального, карьерного и личностного развития, но нет как таковой системы управления деловой карьерой, нет специалиста занимающегося разработкой индивидуальных планов карьеры сотрудников.
1. В ОАО Газпромрегионгаз развитием персонала занимается Управление по работе с персоналом.
2. Среди важнейших направлений работы системы управления деловой карьерой можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров.
3. Кадровая политика ОАО Газпромрегионгаз в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во - первых, система комплексной оценки персонала; во - вторых, система подготовки кадров, а также, в - третьих, работа по формированию кадрового резерва - профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов iелью выдвижения на руководящие должности.
4. Метод анкетирования показал, что большинство сотрудников нуждаются в разработке личного плана деловой карьеры.
3.Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по совершенствованию деловой карьеры персонала в газораспределительной организации (на примере ОАО Газпромрегионгаз)
.1 Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию деловой карьеры персонала в газораспределительной организации
Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников стал отличительным признаком инновационногостратегического управления персоналом успешных организаций.
На сегодняшний день в ОАО Газпромрегионгаз существует не совсем эффективная система управления деловой карьерой, нет специалиста, решающего вопросы личного и профессионального развития сотрудников, не осуществляется обучение на рабочем месте. Все эти факторы создают предпосылки для формирования системы управления деловой карьерой в ОАО Газпромрегионгаз. Эффективная система по управлению деловой карьерой предполагает планирование персонала, его подготовку и обучение, постановку реальных целей и определение лидерских позиций, реализацию (мотивационное воздействие), контроль, оценку эффективности.
Для создания эффективной системы предстоит решить ряд задач:
. Важную роль играет соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии организации. Поэтому целесообразно будет предложить разработать в целях организации и проведения планомерной и целенаправленной работы по подготовке руководящих кадров для различных уровней управления Положение об управлении деловой карьерой, а также Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности (см. Приложение Д). Организация работы по планированию и реализации карьеры работников будет включать:
ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
перемещение работников по трем направлениям:
) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста
) горизонтальное перемещение (ротация)
) понижение.
. Введение в штатное расписание новой должности - специалиста отдела кадров (консультанта по карьере). Специалист будет консультировать по вопросам карьеры, планировать карьеру, принимать карьерные решения, заниматься корректировкой карьеры и эффективностью трудовой деятельности при этом должны использоваться методики профессиональной оценки, профпросвещения и оценки тенденций на рынке труда, а также методики информирования персонала о личных качествах, необходимых для конкретной работы.
В должностную инструкцию специалиста отдела кадров (консультанта по карьере) должны входить следующие обязанности:
) Прогнозирование вакансий и планирование замещения должностей. На основе анализа возрастной структу