Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации (на примере газораспределительной организации ОАО "Гапромрегионгаз")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
изучение карьерного потенциала сотрудников;
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников iелью сокращения нереалистичных ожиданий;
определение путей служебного роста, использование который удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Управление карьерой - это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры.
Карьера почти полностью зависит от желания ее развивать, а организация должна содействовать этому процессу. Для этого кадровые работники составляют индивидуальный план развития карьеры.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 2.
Таблица 2
Субъект планированияМероприятие по планированию карьерыСотрудникПервичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация ростаМенеджер по персоналуОценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планированияНепосредственный руководитель (линейный менеджер)Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту
Основой для планирования служебной карьеры работника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предприятия, производственного стажа, возраста и здоровья.
Планирование карьеры состоит из определения целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.
Основанием для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника:
мотивация на карьеру;
качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;
заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя организации;
профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);
заключение или рекомендация другой организации, если работник поступил (переведен) на работу из нее;
психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.
Сориентироваться в вопросах карьерного продвижения сотрудникам позволяет изучение типовых карьерограмм, которые разрабатываются для различных типов карьерного продвижения - вертикального и горизонтального (см. Приложение А).
Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации; формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Карьерограмма представляет собой модель карьеры и включает в себя маршрут профессионально-должностных перемещений работника, изображаемый обычно в графической форме, направление и этапы его профессиональной карьеры, ориентировочные срребования, необходимые для работы в той или иной должности.
Разработке типовых карьерограмм предшествует подробный анализ должностной структуры организации и изучение содержания труда по каждой должности. На основе этого изучения служба управления персоналом разрабатывает несколько блоков документов, необходимых для осуществления эффективного управления карьерой.
Первый блок документов - должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции работников.
Второй блок - документы, определяющие требования к личности работника. К ним относятся профессиограммы профессий и должностей.
Профессиограмму должности можно определить как ранговый список способностей сотрудника - его личностных характеристик, необходимых для успешного выполнения конкретных должностных обязанностей.
Третий блок - программы образования и самообразования. В них описываются формы обучения, содержание образовательных программ, сроки подготовки, порядок освоения программного материала, которые обеспечивают приобретение требуемых знаний и позволяют выработать определенные качества.
Четвертый блок - системы оценки личностных и деловых качеств сотрудников, в том числе руководителей: аттестации, конкурсы, квалификационные испытания, которые должны подтвердить наличие у работника необходимой квалификации и профессионально значимых личностных качеств. Системы оценки позволяют составлять профессиональные персонограммы. Персонограмма представляет собой ранговый список способностей конкретного человека по степени их развития, разрабатываемый, как правило, на основе тестирования.
Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т. е. приобретение квалифи