Geum.ru

Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

±ильное положение на рынке, связанных с деревообрабатывающий деятельностью. Это подразумевает увеличение дохода организации, численности штатных единиц, освоение новых тенденций в обработке, освоение новых видов деятельности. Но в тоже время организация каждый год теряет значительное количество персонала, по причинам отсутствие знаний и опыта, халатное отношение к работе и некорректного общения с клиентами. В результате анализа первичного этапа появления работника в организации - процесса подбора и отбора кандидата - был выявлен ряд недостатков и определено задание на разработку организационного проекта.

  • Руководство ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" принимая на работу сотрудников, в первую очередь озабочено проблемой, как подобрать надежных и компетентных людей. Так как нелояльность, а иногда и противоправное отношение сотрудников в организации может причинить значительный как материальный, так и моральный ущерб.
  • Для устранения имеющихся недостатков в процессе отбора персонала в организацию были разработаны следующие проектные мероприятия:
  • ввести новые критерии, предъявляемые к должности;
  • усовершенствовать анкету, которая будет способствовать выявлению соискателей, наиболее подходящих по предъявляемым критериям к вакантной должности;
  • определить и использовать в процедуре отбора тесты, направленные на выявление личностных качеств кандидата, которые необходимо иметь кандидату в соответствии с выделенными критериями отбора.
  • Введение новой единицы системы управления персоналом требует значительных средств на поиск, отбор, адаптацию, передачу обязанностей на нового сотрудника. Поэтому эта рекомендация была учтена и внесена бизнес план 2011 года. Итог указан в приложении.

  • Рисунок 9 - Процесс отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"

    • Основными критериями соискателя занимаемой должности являются:
    • соискатель не должен иметь вредных привычек;
    • соискатель должен обладать необходимыми навыками и знаниями;
    • соответствовать возрастному критерию и обладать моральной устойчивостью;
    • обладать навыками общения и коммуникабельностью.

    Для повышения эффективности и точности оценки степени пригодности кандидата к выполнению работы были определены и дополнены критерии предъявляемые к соискателям на должности сотрудников отделов. Данные критерии проранжированы в порядке их значимости и являются следующими:

    1. Профессионализм Показателем профессионализма является опыт работы в компаниях вид деятельности, которых аналогичен искомой. Выявляется посредством анализа резюме.
    2. Отсутствие вредных привычек нарушение трудовой дисциплины и совершение грубых ошибок при исполнении обязанностей на прежнем месте работы. Это возможно выявить посредством рекомендательных писем с прежнего места работы. Данный критерий необходим для того, чтобы принимать на работу только профессиональных сотрудников и для того, чтобы оградит организацию от потерь, которые может принести неподходящий работник. Выявляется посредством анализа резюме и предоставлению на первичном собеседовании рекомендательных писем с прежнего места работы.
    3. Физическая подготовка и здоровье. Предоставление соискателем справок по состоянию здоровья. Выявляется посредством анализа резюме и предоставлению на первичном собеседовании справок о состоянии здоровья.
    4. Самоконтроль (предполагаются наивысшие значения этого критерия). Выявляется в ходе собеседования и проведения теста.
    5. Наблюдательность, проявляемая в устойчивости внимания (требования к этому критерию предполагают максимально высокое значение). Выявляется посредством теста.
    6. Честность (дисциплинированность, ответственность, добросовестность должна быть на высоком уровне). Выявляется в ходе анализа рекомендательных писем и собеседования.
    7. Уровень тревожности (необходим низкий уровень тревожности). Выявляется посредством теста.
    8. Умение адекватно действовать в экстремальной ситуации. Данный показатель должен быть максимально высок. Выявляется в ходе собеседования.
    9. Коммуникабельность (уровень коммуникабельности должен быть нормальным). Выявляется в ходе собеседования и проведения теста.

    Первые 3 критерия выявляются в ходе анализа резюме соискателей. Если у кандидата отсутствует хотя бы один из трех критериев, то кандидат получает отказ. Последующие 6 критериев выделяются в ходе анализа анкетных данных, проведении собеседования и тестирования.

    Также был составлен портрет эталонного сотрудника, характеризующийся следующими чертами: общение с людьми представляет для них значительную ценность. Они ведут себя открыто, приветливо, с пониманием проблемы, охотно ориентируются на их желания, готовы к сотрудничеству. Они отличаются низким уровнем тревожности и беспокойства вследствие преобладания положительных эмоций над отрицательными, у них высокая способность управлять своими эмоциями и поведением, доминируют оптимистические настроения. Они без страха встречают новые трудности, не волнуются о неудачах, слабо реагируют на признание и критику со стороны. В повседневной жизни редко бывают возбуждены, так как их побуждения умеренны, для них более характерны уравновешенность, чем суетливость, при высоких нагрузках не теряют работоспособности, эмоционально устойчивы и зрелы, контролируют свои настроения. При реализации дел проявляют волю и внутреннюю собранно?/p>