Geum.ru

Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

?тик.

  • Негативные аспекты:
  • желательность учета результатов наблюдения, полученных как до, так и во время проведения тестирования, а также данных медицинского, биографического и демографического характера и др. (требования к квалификации экспериментатора);
  • высокая вероятность получения противоречивых результатов при использовании нескольких методик (недостаток, присущий психодиагностике в целом, но сильнее провоцируемый при использовании компьютера).
  • Этап сообщения (выдачи) результатов
  • Позитивные аспекты:
  • легко отклоняются претензии на предвзятость экспериментатора (компьютер обрабатывал данные и выдал результаты);
  • получение красивых и информативных распечаток с текстовой, числовой, табличной и графической информацией.
  • Негативные аспекты:
  • предварительный просмотр результатов при данной технологии не всегда возможен, равно как и их корректировки (редактирования) с учетом особенностей обследуемого (например, чтобы не нанести психическую травму);
  • неправильное использование результатов (особенно печатных) самими обследуемыми.
  • Этап хранения и использования данных
  • Позитивные аспекты:
  • обычно создается база данных с возможностями поиска, сортировки, группировки и т.д.;
  • быстрое вычисление (или пересчет) новых тестовых норм для отдельных групп обследованных;
  • возможность анализа результатов отдельных групп обследуемых, для использования в дальнейшей работе;
  • возможность сбора данных в разных местах (например, филиалах организации, раскиданных по разным городам).
  • Негативные аспекты:
  • возможность доступа к данным посторонних лиц;
  • возможность потери данных по компьютерным причинам (например, сломался жесткий диск, или компьютер подвергся вирусной атаке, или кто-то стер данные), а отсюда - необходимость резервного копирования данных, как дополнительная работа, которую нужно правильно организовать.

    • Основные стадии проведения тестирования:

    1. Проведение тестирования:
    2. инструкция к тесту и способам выбора ответов, всегда предваряющая тест;
    3. "строгий" интерфейс (счетчик вопросов, отсутствие отвлекающих "украшающих" деталей);
    4. выбор ответов мышью и клавиатурой;
    5. "бумажные" возможности для совместимости (возврат для исправления, повторный просмотр инструкции, нейтрализация фокуса после предыдущего ответа);
    6. ввод с бланков (ввод исходных ответов в специальном окне).
    7. База данных:
    8. наличие базы данных клиентов и результатов с набором стандартных услуг (редактирование, сортировка, поиск);
    9. возможность слияния данных (работа с разъездами - данные в одной базе).
    10. Представление результатов:
    11. показ результатов отделен от тестирования;
    12. числовые и графические результаты;
    13. характеристики для клиента и специалиста;
    14. возможность редактирования характеристик;
    15. возможность распечатки результатов;
    16. наличие дополнительных средств для принятия решения по результатам тестирования (модели на уровне здравого смысла, работа со статистическими модельными профилями, классификация и др.).
    17. Конфигурирование программы (по возможности):
    18. настройка программы на текущую задачу (быстрая модификация используемого тестового набора или ограничение батареи тестов, выбор разновидностей выводимых результатов, детали размещения данных и др.).

    Предпоследний этап - проведение вторичного собеседования с генеральным директором - как правило, проводится на следующий день после первичного интервью и психологического тестирования. Решение о прохождении или не прохождении предыдущих этапов отбора сообщается кандидату в тот же день (в конце рабочего дня) секретарем-менеджером и если кандидат соответствует поставленным критериям, его приглашают на вторичное собеседование. На данном собеседовании генеральный директор знакомится с результатами предыдущих этапов отбора, а также с самим кандидатом. Время проведения вторичного интервью составляет не более 10 минут.

    В этот же день генеральным директором и начальником отдела принимается окончательное решение о приеме кандидата на работу. В случае положительного результата кандидат заполняет необходимые для приема на работу документы в соответствии с ТК РФ.

    Разработанная методика отбора по сравнению с используемой ранее будет обладать рядом преимуществ:

    1. Большей объективностью, которая достигается посредством использования тестирования личностных качеств, предоставлением рекомендательных писем.
    2. Большим качеством, т.е. действенностью. Это достигается путем соответствия методов отбора критериям отбора.
    3. Большей надежностью, проявляемой в точности и устойчивости результатов.
    4. Высокой вероятностью привлечения высоко квалифицированного сотрудника.

    В результате ввода и совершенствования методик отбора персонала время, затрачиваемое на проведение процесса отбора, незначительно увеличилось. В дальнейшем это компенсируется более качественным отбором, чем прежде, в результате компания получит эффективный, профессиональный и надежный персонал.

    Общие расходы составят 54279 руб.

    Рассчитаем выгоду за год:

     

    *12 (месяцев) - 54279 =210372 рубля, составит экономия на персонале, что свидетельствует в пользу оборудования.

    *3 (месяца) - 54279 =3372 рубля.

     

    Данная сумма свидетельствует о экономической выгоде, т.к. через 3 месяца приобретенное оборудование сможет полностью покрыть зат?/p>