Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?аты на использование услуг специалиста - психолога.
Стабильное экономическое положение, которое занимает организация, позволяет приобрести предлагаемый программный продукт и компьютер. Для сопоставления результатов анализа резюме, собеседования и тестирования, подведения итогов проведенного отбора кандидата необходимо использовать в ходе процесса отбора "Отборочный лист кандидата на вакантную должность" (Таблица 9).
Таблица 9 - Отборочный лист кандидата на вакантную должность
Оценочные критерииРезюмеСобеседованиеТестирование12341. Профессионализм"+" или "-" 2. Отсутствие вредных привычек, нарушение трудовой дисциплины (рекомендательные письма) "+" или "-" 3. Физическая подготовка и здоровье (справки) "+" или "-" 4. Самоконтроль "+" или "-" 5. Наблюдательность (устойчивость внимания) "+" или "-"6. Честность1 2 37. Уровень тревожности"+" или "-"8. Умение адекватно реагировать в экстре-мальных ситуациях1 2 39. Коммуникабельность1 2 3"+" или "-"Итоговое заключениеФИО кандидата и вакантная должностьДата и подпись
Как уже отмечалось выше при наличии у кандидата в резюме первых 3 критериев отбора он проходит на следующий этап отбора. Присутствие у кандидата требуемых критериев отмечается знаком "+".
Оценка ответов кандидата при проведении интервью проводится по трехбалльной шкале:
"-" ниже требуемого стандарта;
"+" удовлетворяет требуемому стандарту и выше.
В отборочный лист кандидата на вакантную должность необходимо отметить соответствующую шкалу.
Результаты тестовых заданий отмечается при соответствии с предъявляемыми требованиями знаком "+", при отсутствии знаком "-". Если результат не соответствует выделенным требованиям, то также проставляется значение (баллы) по 4 использованным тестам.
Предпоследний этап - проведение вторичного собеседования с генеральным директором - как правило, проводится на следующий день после первичного интервью и психологического тестирования. Решение о прохождении или не прохождении предыдущих этапов отбора сообщается кандидату в тот же день (в конце рабочего дня) секретарем-менеджером и если кандидат соответствует поставленным критериям, его приглашают на вторичное собеседование. На данном собеседовании генеральный директор знакомится с результатами предыдущих этапов отбора, а также с самим кандидатом. Время проведения вторичного интервью составляет не более 10 минут.
В этот же день генеральным директором и помощником генерального директора по кадрам принимается окончательное решение о приеме кандидата на работу. В случае положительного результата кандидат заполняет необходимые для приема на работу документы в соответствии с ТК РФ.
Разработанная методика отбора по сравнению с используемой ранее будет обладать рядом преимуществ:
.Большей объективностью, которая достигается посредством использования тестирования личностных качеств, предоставлением рекомендательных писем.
2.Большей валидностью, т.е. действенностью. Это достигается путем соответствия методов отбора критериям отбора.
.Большей надежностью, проявляемой в точности и устойчивости результатов.
В результате ввода и совершенствования методик отбора персонала время, затрачиваемое на проведение процесса отбора, незначительно увеличилось. В дальнейшем это компенсируется более качественным отбором, чем прежде, в результате компания получит эффективный, профессиональный и надежный персонал.
3.2 План мероприятий по внедрению проекта
В рамках внедрения нового процесса принятия на работу все сотрудники оповещены о недостатках, выявленных в результате анализа процесса принятия на работу, целях, задачах, ожидании роста эффективности в связи с внедрением новых методик.
Для обоснования важности и необходимости перехода к новым методикам была разработана схема новой технологии отбора персонала.
По мнению руководства, новая схема процесса является наглядным доказательством повышенной эффективности новой технологии по сравнению с ранее используемой.
В рамках проекта совершенствования отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" были разработанны следующие мероприятия:
.Дополнение и утверждение критериев, предъявляемых к соискателям. Данные критерии проранжированы в порядке их значимости. Данные критерии доведены до помощника генерального директора по кадрам, генерального директора и секретарь-менеджера.
2.Составление и утверждение портрета эталонного сотрудника ГБУ ПО "Юрсовское лесничество". Портрет эталонного сотрудника доведен до сведения всех сотрудников организации и вывешен на главный стенд.
.Разработка и утверждение новой формы анкеты кандидата, которая отправляется кандидату на электронную почту для самостоятельного заполнения в домашних условиях, это сокращает время на ее заполнение во время собеседования.
.Утверждение вопросов структурированного интервью, позволяющих максимально точно выявить установленные критерии к вакантной должности.
.Покупка и введение в эксплуатацию программного продукта "Selpr", предназначенного для решения сопряженных задач профессионального отбора и расстановки персонала в организации.
.Утверждение и ввод в использование отборочного листа кандидата на вакантную должность, который упростит процесс обработки данных полученных в процессе отбора и принятие решения о приеме