Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ве, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.
Таким образом,
текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Из Таблицы 6 видно, что с каждым годом число увольняющихся работников растет. Увольнение по инициативе сотрудников ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" происходит по следующим причинам:
в связи с выходом на пенсию;
по семейным обстоятельствам и т.д.
Большинство увольнений происходит по инициативе работодателя по причине нарушения трудовой дисциплины, а именно из-за чрезмерного употребления на рабочем месте спиртных напитков. Генеральный директор со своей стороны лояльно подходит к такой ситуации, предлагая работнику уйти из организации по собственному желанию. Если в результате такого нарушения был принесен ущерб заказчику, то увольнение происходит по инициативе работодателя в надлежащем порядке.
Таблица 7 - Анализ уволившихся сотрудников в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"
Подразделение Общее количество уволившихся за год (2011 г.) Из нихПроработавшие менее 1 годаПроработавшие более 1 года1. Руководящие работники0--2. Рабочие131033. Бухгалтерия0--4. Секретарь-менеджер0--5. Специалисты11-Всего14113
Как уже отмечалось выше, текучесть кадров превышает средний показатель и если проанализировать количество уволившихся (Таблица 7) за последний год, нельзя не обратить внимания на тот факт, что более 50% уволившихся сделали это в течение первого года работы. Из них подавляющее большинство ушли по собственному желанию. Анализ уволившихся в течение первого года сотрудников по собственному желанию показал, что большинство этих сотрудников не соответствовали занимаемой должности, и их непосредственные руководители были не удовлетворены результатами их работы. Это говорит о недостаточно эффективной системе подбора и отбора персонала.
Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата. Наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях.
Российский психолог Б.Д. Парыгин считает, что понятие "социально-психологический климат коллектива" отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.
Для того, чтобы оценить психологический климат в коллективе ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" была использована методика А.Ф. Фидлера (Приложение Б). В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала [21]. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. После обработки результатов было выявлено следующее: итоговый показатель колеблется от 45-50 балов, что свидетельствует о не достаточно благоприятном психологическом климате в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество". Источником данной проблемы может являться некачественный и неэффективный отбора персонала на стадии его приема в организацию.
Организационная культура является одной из важнейших составляющих работы любой организации. Когда организация реализует выбранную стратегию, она начинает осуществлять ряд действий. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Это убеждения, ценности и представления, в большей или в меньшей степени, разделяемые всеми членами организации.
Организационная культура может быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства [22].
Успехов добиваются те руководители, которые могут сделать так, чтобы организационная культура работала на поддержку и успешную реализацию краткосрочных и долгосрочных целей компании.
Одним из источников для выявления принципов, провозглашаемых ценностей организации является ее Устав. Анализ Устава ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" позволил выделить следующие принципы присущие организационной культуре данной организации:
организация направляется согласием с общей идеей;
проблемы решаются на основе исходного согласия с целями и задачами;
лидерство основывается на разделяемых взглядах о направлении общего движения;
функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью;
руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство;
разногласия и возникающие к?/p>