Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализа практики работы компании. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.
Использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества; аналитические способности; умение убеждать; способность к конструктивному взаимодействию другими членами группы и др.). Ниже приведен пример такой групповой процедуры, используемой в практике работы центров оценки.
5. Интервью
Целью проведения интервью является сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в [14]:
подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;
типе информации, которую желает получить представитель фирмы;
сущности конкретной ситуации.
В беседе типа "а" проводящий собеседование заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Такая беседа имеет очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает возможности обеспечить четкую последовательность в беседе. Данный подход стесняет и претендента, который не всегда способен ответить на поставленные вопросы.
Для проведения бесед типа "б" заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также приготовить и другие вопросы. Хотя этот метод требует большей подготовки от ведущего беседу, он допускает и большую гибкость, чем беседа типа "а". Представитель фирмы может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания и важны для данного рабочего места. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторить.
В беседах типа "в" проводящий беседу представитель фирмы готовит лишь список тем, которые следует затронуть.
Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.
При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований [15]:
.Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов "на одном дыхании". Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: "Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы". Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: "Простите, я имел в виду.".
2.Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
.Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам. "Золотое правило" интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы и 80 - слушать.
.Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
.Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.
Целесообразность использования тех или иных методов отбора определяется специалистами, отвечающими за поиск и отбор новых работников. Этот выбор в значительной степени зависит от должностного уровня работников, отбираемых на имеющиеся вакансии. В Таблице 1 приводятся данные, полученные западными учеными на основании масштабных исследований, в отношении частоты использования разных оценочных процедур в зависимости от уровня отбираемых работников [16].
Таблица 1 - Использование различных методов для отбора кандидатов разного уровня
Методы оценкиНизкоквалиф. рабочиеСпециалистыЛинейные руководителиСреднее звено руководстваВыше руководство123456Интервью87%Тесты знаний34%8%7%5%Тесты способностей46%8%6%Рабочие испытания (выполнение пробных заданий) 24% 10% 4% 2% 1%Оценка навыков командной работы 4% 5% 6% 4% 6%Стандартизованные личностные опросники 5% 8% 9% 14% 13%Центры оценки5%2%6%7%9%Стандартная форма "сведения о кандидате" 80% 81% 78% 71% 61%Резюме20%Рекомендации /проверка информации 70% 83% 79% 80% 73%Аттестации (для принятия решений о продвижении) 70% 80% 84% 81% 79%
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предп