Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
тв (например, аттестат, диплом); трудовых удостоверений (например, трудовая книжка).
.Анкеты.
Являясь обязательным инструментом при отборе персонала на рабочие места и сохраняя единую функцию - получение ответов на поставленные организацией вопросы, анкетирование кандидатов с течение времени претерпело изменения, которые коснулись цели опроса, содержание анкетных бланков, технологии проведения процедуры и обработки полученной информации.
Традиционными выступают персональные анкеты, относительно новаторскими - автобиографические.
Общее название "персональные" - объединяет несколько видов анкет, традиционно используемых организациями для отбора кандидатов. Одни из них содержат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный и/или профессиональный статус кандидата. Другие ставят перед ними 200 вопросов, на которые нужно ответить "да", "не уверен" или "нет". В основе второго вида анкетирования лежит форма самооценки. По заполненной анкете эксперт может попытаться определить, имеет ли, например, личность склонность к конкретному или абстрактному мышлению, к спонтанности или к самоконтролю. Часто такие анкеты относятся к разновидности тестов и поэтому ее действенность анализируют совместно с методами тестирования при найме [8].
Анализ анкетирования показал, что для познания этого метода необходимо и возможно выделить несколько групп вопросов:
функционально назначение анкет;
структура анкет;
содержание анкет;
дизайн анкет;
процедура заполнения анкет.
5.Фотографии.
Фотография на этапе бесконтактного отбора, с одной стороны, демонстрирует свою полезность, являясь элементом-посредником, который позволяет получить "непосредственное впечатление о кандидате". С другой стороны, необходимость такого "элемента" в пакете документов претендента остается вопросом дискуссионным.
Не абсолютизируя важность фотоснимка при найме, ряд авторов все же считают метод целесообразным или подсказывают его место в отборочном процессе [9]:
На этапе отбора фотографии при множестве кандидатов взаимосвязаны с другими документами и являются хорошими вспомогателями. Они могут быть одновременно и фотографиями для последующего удостоверения и деловых бумаг.
Фотография служит специалисту по персоналу как "поддержка памяти", чтобы при множестве заявлений идентифицировать позднее отдельного кандидата.
Иногда можно по изображению на фотографии составить заключение о нанимаемом. Ради этого есть смысл требовать ее в пакете документов.
Руководитель, с которым кандидату придется работать и которому кандидат по изображению на фотографии глубоко несимпатичен, должен сразу делать заключение о невозможности совместной спешной работы.
Фотография важна для целостного впечатления о кандидате.
В единичных случаях, если предприятие ищет такого кандидата, который будет работать с клиентами или представлять его общественности, фотография может облегчить предварительный отбор.
6.Рекомендательные письма.
Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различного рода отзывы о кандидате. Желательны они или обязательны - зависит от того, принята ли такая форма знакомства с кандидатом в организацию и какой смысл видят в ней эксперты кадровых служб и руководство.
При одинаковой цели - выражении мнения о кандидате - каждый из приведенных документов имеет различные содержательные оттенки. Отзыв квалифицируется просто как мнение о кандидате и его оценке, характеристика - как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, понятие "рекомендация" сужается до благоприятного отзыва о кандидате [10].
.Медицинское заключение.
Выводы графологической экспертизы, обобщенные данные заявительных документов, результаты тестирования, собеседования дают заключения об умственных успехах кандидата. Для работодателя не менее важным является установление его физической пригодности, поэтому отборочные мероприятия могут завершать, а иногда предварять заключения профессиональной медицинской экспертизы.
.Графологическая экспертиза
Некоторые организации при проверке кандидатов используют графологическую экспертизу, то есть заключение о личности кандидата на основании его подчерка. Отношение к этому методу оценки очень неоднозначное. На одном полюсе - полное ее отрицание: "Графология - бесполезная психологическая чушь, - говорит Бернар Криеф, владелец крупной парижской фирмы консультантов по приему на работу, носящей его имя. - Мы проводим экспертизу, только если компания на этом настаивает. Я сам дважды посылал один и тот же образец почерка графологам и получал два различных результата" [11], на другом полюсе - использование графологии в качестве основного критерии отбора.
Хотя серьезных научных исследований валидности графологии как средства отбора на сегодняшний день нет, возможно, истина все же лежит посередине. Г-жа Жиманек занимается графологической экспертизой всех претендентов на работу в фирме LOffice du Nord и в некоторых других компаниях. Графология, признает она, - это не наука, и все же метод позволяет в 70 случаях из ста довольно точно выявить черты характера человека. В компании Seita, чей ежегодный доход превосходит 2 млрд. долларов, всегда анализируют образцы почерка потенциальных менеджеров.
2. Личностные опрос