Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
(руб.)
на конец периода:
?СОС = 3562 (руб.)
?СД = 3562 (руб.)
?ОИ = 3562 (руб.).
На начало и конец периода организация имеет абсолютно устойчивое финансовое состояние
По результатам анализа финансовой устойчивости предприятия можно сделать вывод, что за весь анализируемый период у данного предприятия все показатели финансовой устойчивости были > 0, т.е. предприятие могло приобрести запасы за счет собственного оборотного капитала, следовательно, предприятие находится в устойчивом финансовом состоянии за весь анализируемый период.
Основой оценки трудового потенциала организации является численность персонала, рабочая среда, средства и уровень подготовки специалистов.
Изменение численности персонала представлено в Рисунок 3.
Рисунок 3 - Динамика численности персонала
На основании данных, представленных в рисунке 3 можно сделать вывод, что численность персонала выросла.
Важным фактором является то, что все вспомогательные и основные рабочие работают по своей специальности. Основная часть рабочего состава проходят обучение, либо курсы повышения квалификации (рисунок 4).
Рисунок 4 - Образовательный состав за 2009-2011 гг. (чел.)
Согласно рисунку 4 видно что численность работников в учреждении с высшем образованием и средне - специальным увеличилась, работники с общем образованием остались на том же уровне, это можно объяснить там что численность сотрудников в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" за последние годы увеличилась.
Проведём анализ возрастной структуры персонала (рисунок 5).
Рисунок 5 - Возрастной состав персонала
Согласно анализу возрастной структуры персонала можно сделать выводы, что численность персонала в возрастной группе от 18-25 и от 26-36 существенно выросла, в то время как численность персонала в возрасте старше 50 осталась без изменения. Связано это с тем, что политика компании направлена на привлечение молодых специалистов с последующим развитием их профессиональных навыков.
В данном случае компания нацелена на долгосрочную перспективу развития бизнеса, поэтому руководство стремится к повышению удельного веса сотрудников среднего возраста, и небольшому увеличению доли молодых сотрудников (рисунок 4).
Что касается половозрастных характеристик работников то в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" преобладающую долю занимают мужчины (рисунок 6)
Их количество превышает количество женщин. Данную ситуацию можно объяснить тем, что работа в лесу физически тяжелая.
Рисунок 6 - Половозрастная структура персонала
Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что большинство работников пришли "готовыми" специалистами.
Однако за это время значительная доля молодых сотрудников в возрасте от 18-25 лет успела перейти из категории стажа от 1 до 3 лет в категорию от 3 до 5, так как организация представляет хорошие условия для накопления опыта и развития молодых кадров
Данная тенденция обусловлена приоритетом для молодых сотрудников, так как учреждение предпочитает само "взращивать" специалистов, адаптируя их под свои особенности.
В таблице 6 приведена структура валового оборота рабочей.
Таблица 6 - Динамика приема и увольнения в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"
Показатель2009г. 2010г. 2011г. Среднесписочная численность работников, чел. 344153Принято, чел. 61114Уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. 2714
Таким образом, из данных, представленных в таблице 6 можно сделать выводы, что число принятого персонала превышает число уволенных на протяжении 2009-2011 гг.
Рассчитаем показатели текучести кадров по следующим формулам:
. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот () - по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работников за тот же период ().
.
Для оценки состояния текучести персонала рассчитаем экономические показатели, характеризующие динамику персонала.
Ктек. (2009) =2/34=0,06
Ктек. (2010) =7/41=0,17
Ктек. (2011) =14/53=0,26
. Коэффициент оборота по приему, то есть отношение числа принятых за период (Nпр.) к среднему списочному числу работников за тот же период ().
Ко. прием (2009) = 6/34=0,18
Ко. прием (2010) = 11/41=0,27
Ко. прием (2011) = 14/53=0,26
. Коэффициент оборота по увольнению, то есть отношение числа выбывших за период (Nув.) к среднему списочному числу работников за тот же период.
Ко. ув. (2009) = 2/6= 0,33
Ко. ув. (2010) =7/11= 0,63
Ко. ув. (2011) = 14/14= 1
Из полученных данных следует, что текучесть кадров за 2010 и 2011 года имеет изменения, а именно по сравнению с 2009 годом текучесть кадров в 2011 году увеличилась на 20%.
Коэффициент текучести кадров в организации превышает средний коэффициент, равный 26%, который является нормой для успешно функционирующего дерево обрабатывающего предприятия города Пензы.
Излишняя текучесть кадров вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллект?/p>