Психология труда
Методическое пособие - Психология
Другие методички по предмету Психология
, является самосознание. Симптомокомплекс самосознания включает осознанное отношение человека к своим потребностям, мотивам, влечениям, способностям, переживаниям. Этот симптомокомплекс включает и эмоционально-смысловую оценку своих субъективных возможностей. Благодаря самосознанию, у работника формируется определенное представление о себе, как о труженике, о возможностях достижения определенных результатов, уровень притязаний. Представление о себе складывается под влиянием оценочного отношения других людей, соотношения мотивов, целей и результатов своих поступков с нормами и эталонами принятыми в обществе. Содержательная характеристика самосознания личности в труде хорошо раскрывается через анализ мотивационной структуры в классификации Т.Томашевского (Эргономика - М., 1971). Т.Томашевский выделяет следующие группы мотивов трудовой деятельности, в совокупности составляющих симптомокомплекс самосознания.
1 группа. Мотивы выгоды. Работник представляет себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Выгода может быть материальной (зарплата, доход и т.п.), и социальной (профессиональный престиж, личностный статус и т.д.) Видя, достигнутые в процессе труда результаты, работник определяет для себя, выгодна, или невыгодна ему эта работа.
группа. Мотивы безопасности. Осуществляя трудовую деятельность, работник должен чувствовать себя в безопасности. В труде возможны следующие виды опасности:
-физическая опасность, угрожающая здоровью и жизни работника;
материальная опасность, выражающаяся в возможности материальной (например, денежной) потери;
социальная опасность в виде угрозы общественных мер воздействия, в результате чего может пострадать общественное положение работника, профессиональный престиж, потеря авторитета и т.п.
Каждый человек выбирает субъективно приемлемую для себя меру безопасности и в зависимости от этого осуществляет или не осуществляет данную деятельность.
группа. Мотивы удобства. Человек естественно стремится выбирать из доступных ему способов выполнения задачи, самый простой, требующий минимума напряжения. Это не означает, что он выбирает всегда самую простую работу. Наиболее привлекательной выступает та работа, степень трудности которой оптимально соответствует возможностям работника. Однако в этих границах человек стремится избежать лишних усилий.
группа. Мотивы удовлетворенности. Некоторые профессии доставляют удовлетворение человеку непосредственно самим процессом. Другие имеют ценность в результате. При выполнении деятельности чувство удовлетворения может усиливаться или ослабевать, вплоть до исчезновения. Личность тогда принимает труд, когда он вызывает субъективно необходимый уровень удовлетворения.
группа. Мотив мнение товарищей. Осуществляя любой труд, личность учитывает социальную оценку своей деятельности. Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Работа будет эффективна, когда поведение работника не противоречит социальным ожиданиям.
Все перечисленные мотивы, по мнению Томашевского, действуют одновременно. Они могут быть однонаправлены, или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа может быть одновременно субъективно безопасной, приятной, иметь большое значение в глазах окружающих и т.д. Но при той же хорошей оплате может восприниматься как опасная, не соответствовать наклонностям работника, не доставлять чувство удовлетворения. Противоречивые мотивы могут формироваться в конфликтную ситуацию, делая поведение и труд личности неустойчивым. В зависимости от осознания всех указанных групп мотивов у личности и формируется комплекс самосознания.
В заключение необходимо отметить, что существуют также и специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность.
.Экономические методы. Они основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Первое: размер премии, как одного из самых распространенных средств мотивирования, не должен быть меньше 30% заработной платы. Иначе она теряет свою мотивирующую роль. Второе: экономические методы можно усилить, если их сочетать с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. Третье: экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной стыковке с материальным поощрением. Нельзя замотивировать работать эффективно сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это через двадцать лет.
.Целевой метод. Использование этого метода мотивирования базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более трудно-достижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.
3.Метод проектирования и перепроектирования работ. Суть этого метода в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной стороны, чтобы они в наибольшей ст?/p>