Психология труда
Методическое пособие - Психология
Другие методички по предмету Психология
?ект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации.
Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительной деятельности.
Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет еще одна концепция, получившая широкое распространение в организации профессиональной деятельности. Это - так называемая двухфакторная теория Ф. Хецберга. Согласно этой теории, тот или иной род занятий характеризуется рядом требований и признаков, которые непосредственно становятся мотиваторами для людей, ориентированных на выполнение работы. Однако для некоторых работников мощной мотивирующей силой может являться стремление к общению, идентификации себя с группой и т.п. Это мотиваторы совсем другого рода. Ф.Херцберг выявил, что все факторы, стимулирующие работника делятся на две группы. Те, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, факторы - мотиваторы. К ним относятся возможность карьеры, социальное признание работника, сложность и интересность работы, высокая ответственность, удобный режим работы и т.п. Вторая группа - это факторы прямо не обуславливающие мотивацию процесса труда, но снимают или уменьшают неудовлетворенность человека работой, - факторы гигиены. К ним Ф.Херцберг относит например, условия труда, общую политику фирмы, степень контроля за работой, заработную плату, психологический климат рабочей группы и т.п. В целом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, а факторы - мотиваторы с самим характером, сущностью и содержанием работы. При наличии благоприятных факторов гигиены возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности трудовой деятельностью. Однако усилить это чувство можно лишь через факторы мотиваторы. Из теории Ф.Херцберга следует важный практический вывод о возможности создания программ обогащения труда, направленных на расширение мотивационного потенциала трудовой деятельности. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой исполнитель осознает сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решения, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задание, в целом у работника возникает ощущение ценности, социальной значимости и самостоятельности своей трудовой деятельности.
Теории Х, Y, Z, а также концепция Ф.Херцберга в значительной степени направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности.
Конкретизация концепции Ф.Херцберга нашла свое отражение в частных теориях, рассматривающих непосредственные мотивы, активизирующие трудовую деятельность. Сложная трудовая деятельность, как правило, имеет в основе синтетические потребности. Последние возникают как комбинация материальных, духовных и социальных потребностей. Многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно, воздействовать на мотивационную сферу можно многочисленными путями через подключение различных потребностей. Воздействие синтетических потребностей провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая деятельность всегда полимотивирована. Иллюстрацией этого феномена может служить концепция А.А. Русалиновой.
В зависимости от действующего мотива или их системы, трудовая деятельность развивается в том или другом направлении с той или иной степенью успешности. А.А.Русалинова показала, что отношение к труду определяется различным сочетанием материальной заинтересованности в конкретной работе, интересом к процессу труда и переживанием социальной ценности результата. Соответственно выделились шесть типов возможного отношения к труду, стимулирующего активность личности.
Отношение1тип2 тип3 тип4 тип5 тип6 типМатериальная заинтересованность+++___Социальная престижность++_+_+Интерес к процессу труда+__++_
Как видно в таблице, оптимальным является только первый тип, в котором материальная заинтересованность сочетается с социальной престижностью и интересностью процесса труда. В этом случае мы наблюдаем максимальную отдачу и высокую удовлетворенность личности в труде. Широко, по мнению Русалиновой распространен второй и третий типы. В одном ярко выражена материальная заинтересованность и престижность труда при отсутствии интереса к нему. Во втором - материальная выгода заставляет работника мириться и с отсутствием интереса и непрестижностью данной деятельности.
Значение имеет динамика мотивов: выдвижение на первый план одних и оттеснение на задний план других. Изменение доминирующего мотива достаточно часто встречается в трудовой деятельности. Мотивы меняются в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменений условий и системы трудовой деятельности. В.А.Ядов проанализировал изменение мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости и обнаружил следующие закономерности.
.Общий уровень удовлетворенности работой связан с ростом безработицы.
.При неустойчивом экономическом положении изменяется структура мотивов: усиливаются все мотивы экономического плана и ослабляются мотивы содержания деятельности (интереса).
.Рабочие высокой квалификации имеют более выраженные мотивы интереса к деятельности в силу не только ее особенностей, но и вследствие большей стабильности и уверенности своего положения.
Важнейшим, оптимизирующим процесс труда фактором