Анализ уровня конфликтности организации (на примере ООО "Хост")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
взаимоотношениях в ООО "Хост";
учет интересов всех работников ООО "Хост", которых затрагивает управленческое решение;
своевременное информирование работников ООО "Хост" по всем важным проблемам;
поощрение работников, как материальное, так и моральное, за их труд;
оптимизация рабочего времени;
поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста сотрудников ООО "Хост";
распределение нагрузки между подчиненными.
Итак, первый шаг к управлению организационным конфликтом в ООО "Хост" - владение соответствующими защитно-профилактическими приемами общения.
3.2 Разработка психологических приемов разрешения конфликта
Особое место в технологиях рационального поведения в конфликтном взаимодействии в ООО "Хост" отводится простым правилам поведения.
Мы предлагаем некоторые из таких правил, которые работник ООО "Хост" может использовать в зависимости от сложившейся конфликтной ситуации:
. Дайте партнеру высказать все свои претензии. Необходимо помнить, что человек в состоянии эмоционального возбуждения плохо воспринимает информацию и может неадекватно реагировать на ситуацию.
. Попросите партнера спокойно обосновать претензии и сообщите, что вас больше интересуют факты, а не эмоции в качестве аргументов.
. Тушите эмоциональную агрессию спокойным состоянием и говорите с партнером на фоне положительных эмоций. Эмоции как психоэнергетическое явление передаются от одного человека к другому. Отрицательные эмоции затихают под воздействием положительных эмоций.
. Попросите iормулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий. Проблема - это то, что надо решать. Неприязненное отношение к клиенту или к партнеру может заставить вас уйти от решения проблемы. Это грубейшая ошибка. Причина ее - ваши эмоции. Не позволяйте эмоциям управлять вами. Определите вместе с партнером проблему и сосредоточьтесь на ней.
. Следите за тем, чтобы у вас или у вашего партнера не было скрытых ложных предположений или установок. Обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить.
. Старайтесь делать общение открытым. Дипломатично говорите о том, что думаете или чувствуете, и побуждайте к этому партнера.
. Избегайте неясностей. Если вам что-нибудь непонятно, просите объяснить. Если что-то непонятно оппоненту, дайте объяснение сами.
. Научитесь правильно слушать. Проявляйте при этом заинтересованность и уважение к говорящему. Проявляйте сочувствие и дайте ему понять, что он услышан и понят. Слушайте внимательно, не прерывая и не осуждая. Время от времени передавайте услышанное своими словами, чтобы показать, что вы следите за ходом изложения.
. Предложите партнеру высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения. Не ищите виноватых и не объясняйте создавшееся положение - ищите выход из него. При поиске путей решения помните, что следует искать взаимоприемлемые варианты решения. Вы и партнер должны быть удовлетворены взаимно. И оба должны стать победителями, а не победителем и побежденным.
. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину. Во-первых, это обезоруживает партнера, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности.
. Очень важно в конфликте погасить всплеск отрицательных эмоций. Вам нужен спокойный обмен мнениями по обсуждаемой проблеме. Такой обмен должен вестись на равных.
. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушить отношения. Выразите свое уважение и расположение партнеру и выскажите соглашение по поводу возникших трудностей. И если вы сохраните отношения и дадите партнеру сохранить свое лицо, то вы не потеряете его.
Далее остановимся на типичных ошибках конфликтующего человека. Оппонент совершает ошибку, когда:
) отстаивает свою точку зрения и не думает, как решить проблему;
) ведет себя негибко, неспособен изменить тактику, переключиться на другое;
) нетерпим к инакомыслию, не может перейти на другую позицию, пойти на компромисс;
) мыслит стереотипами, стремится втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил;
) отвлекается от основной цели на другие, побочные, уходит в сторону от главной проблемы;
) видит только один путь решения проблемы, не допуская поливариантности в ее решении;
) работает только в предметной области, не может рефлексивно анализировать и двигаться к взаимодействию;
) создает препятствия для свободной творческой полемики и генерирования идей, излишне критикует, нагнетает страхи;
) соглашается с мнением других, если они уступают, приспосабливаются или уходят от решения проблемы;
) боится риска.
Одна из болевых точек в конфликтной ситуации в ООО "Хост" формируется, когда необходимо использовать критику для преодоления назревших проблем. Это может потребоваться при объяснении рисковой ситуации в жизни отдельного сотрудника или ООО "Хост" в целом. Ни один конфликт не проходит без проявления критики по отношению к оппоненту. Поэтому необходимо научиться критиковать, но при этом не развивать конфликт.
Основная задача критики заключается в необходимости коррекции поведения человека в соответствии с потребностью развития какой-либо деятельности ООО "Хост". При такой постановке вопроса особенно важно реалистическое понимание собственных мотивов действий, собственного поведения.
Итогом кри