Анализ уровня конфликтности организации (на примере ООО "Хост")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ктивно реагировать на противоречия и конфликты.
. Умение выходить из возникших конфликтов с оптимальным для организации результатом.
Корпоративная культура выступает как бы посредником при разрешении конфликта между администрацией и конфликтующей стороной. Процесс урегулирования включает в себя:
. Анализ конфликтной ситуации.
. Выбор способа урегулирования конфликта.
. Реализацию выбранного решения.
. Контроль качества выполнения решения.
. Снятие послеконфликтного напряжения.
Корпоративная культура влияет также на эффективность процесса урегулирования конфликта, способа его разрешения.
В большинстве случаев, когда возник конфликт, в нем принимает участие руководитель предприятия. Его роль - в разрешении данного конфликта. Преодолеть конфликт руководитель может, только используя элементы корпоративной культуры:
заинтересовать конфликтующую сторону в решении конфликта, используя сильные стороны корпорации;
аргументировать свои требования с учетом норм корпоративных правил поведения;
уметь слушать подчиненных;
вникать в заботы и нужды подчиненных;
не идти без особой нужды на конфликт, пресечь его в начале;
вести диалог тактично, культурно;
разговаривать на "вы";
использовать поддержку общественных организаций и учредителей;
не злоупотреблять служебным положением;
если руководитель не прав - лучше сразу признать это;
не забывать, что конфликтный руководитель - это плохой руководитель;
не забывать - конфликтный руководитель - это неудобный руководитель.
Основные этапы разрешения конфликтов с учетом корпоративной культуры можно определить следующим образом:
создание атмоiеры сотрудничества;
стремление к ясности отношений и общения;
признание наличия конфликта;
определение процедуры решения проблем;
определение альтернативных путей решения;
выработка соглашений;
определение сроков выполнения решений;
воплощение планируемых мероприятий в жизнь;
оценка принятого решения.
Только урегулированный конфликт способствует улучшению деятельности организации. Он также способствует сплоченности коллектива, повышает уровень идентификации его членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Поэтому на каждом предприятии, если его руководство желает добиться поставленных целей, необходимо постоянное внимание уделять управлению организационными конфликтами.
Психологи утверждают, что конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми. Это способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций, интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.
В классическом определении "конфликт" - противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов профессиональной, социальной или личной жизни. Но, оказывается, не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме. И это не мешает их слаженной работе. А вот противоречия, затрагивающие статус, интересы, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликтов.
В настоящей работе нами был проведен анализ уровня конфликтности организации на примере ООО "Хост". Для осуществления деятельности в ООО "Хост" создана соответствующая структура управления. Но, как и любое другое предприятие, ООО "Хост" не обошли стороной организационные конфликты.
По крайней мере часть организационных конфликтов на ООО "Хост" имела место из-за объективной проблемной ситуации - неоптимальной организационной структуры управления. Структура ООО "Хост", начиная с момента создания, постоянно менялась исходя из потребностей рынка. Оперативно вводились новые подразделения, необходимые для функционирования предприятия в тот или иной отрезок времени. Вместе с тем, не были четко определены диапазоны ответственности менеджеров, что приводило к конфликтным ситуациям как между отдельными структурами, так и между сотрудниками. Вследствие этого некоторые функции не выполнялись. Исполнители бывали в затруднении, чьи решения необходимо исполнять. Имело место несвоевременное решение вопросов.
Поэтому, прежде всего в ООО "Хост" для разрешения вышеупомянутых и иных организационных конфликтов был проведен анализ сложившейся оргструктуры. При этом нужно было ответить на вопросы: Каковы основные уязвимые моменты в организационной структуре? Каково их положительное и отрицательное влияние на отношения между коллегами и состояние предприятия в целом? Какими способами можно устранить негативное влияние? Процесс изменений сопровождался обострением конфликтов в ООО "Хост".
- Предупредить конфликт всегда легче, чем разрешить его. Поэтому в ООО "Хост" уделяется большое внимание профилактике организационных конфликтов, т.е. созданию условий для их предотвращения: распределение задач; передача компетенций; четкое определение ответственности и полномочий; соблюдение инстанций; установление обязанности информировать; замещение; контроль; координация (согласованность действий); методическое руководство; и др.
В ООО "Хост" было признано, что от того, какие люди придут на работу в данную организацию, зависит и уровень конфликтности в этой организации, который, в свою очередь, существенным образом влияет на результаты функционирования