ПСЦдвищення конкурентоспроможностСЦ персоналу
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
СЦi сприяють зростанню продуктивностСЦ на автомобСЦлебудСЦвному пСЦдприСФмствСЦ через покращення погодженостСЦ СЦ цСЦлеспрямованостСЦ дСЦй персоналу у зв'язку з вСЦдчуттям спСЦльностСЦ прийняття цСЦнностей, дотриманням неформальних правил [4; 5].
ЗакрСЦпленСЦ у культурних традицСЦях функцСЦi органСЦзацСЦйноi корпоративноi культури стають впливовим чинником регулювання взаСФмовСЦдносин персоналу на рСЦзних рСЦвнях СЦСФрархСЦi на нацСЦональних автомобСЦлебудСЦвних пСЦдприСФмствах, в тому числСЦ СЦ при формуваннСЦ регламентСЦв взаСФмодСЦi нацСЦонального СЦ зарубСЦжного менеджменту. Високий рСЦвень органСЦзацСЦйноi культури в краiнСЦ дозволяСФ ефективнСЦше вирСЦшувати проблеми СЦнтеграцСЦi, навСЦть за умови не сприйняття особливостей зарубСЦжного менеджменту, як, наприклад, японських на американському континентСЦ, нСЦмецьких у ФранцСЦi чи слов'янських краiнах. Негативний досвСЦд СЦнтеграцСЦйного автомобСЦлебудСЦвного спСЦвробСЦтництва в УкраiнСЦ, радикальним наслСЦдком якого була лСЦквСЦдацСЦя майже всСЦх його структур та гарантСЦй у 2005 p., свСЦдчить про недостатньо закрСЦпленСЦ регламенти, функцСЦi та механСЦзми органСЦзацСЦйноi корпоративноi культури, що повинно бути враховано в процедурах регулювання взаСФмовСЦдносин персоналу та адмСЦнСЦстрацСЦi, системних засобах монСЦторингу, облСЦку результатСЦв СЦ мотивацСЦi дСЦяльностСЦ. Без цього дСЦяльнСЦсть керСЦвництва на всСЦх рСЦвнях СЦСФрархСЦi може сприяти максимСЦзацСЦi вартостСЦ пСЦдприСФмства, призводити до розвитку корупцСЦi, безгосподарностСЦ та розкрадання майна.
Аспекти кадровоi полСЦтики можна розглядати через призму СЦСФрархСЦi на нацСЦональних автомобСЦлебудСЦвних пСЦдприСФмствах, видСЦляючи верхнСЦй рСЦвень (керСЦвний персонал) СЦ нижнСЦй (пСЦдлеглих працСЦвникСЦв).
Для нижнього рСЦвня система цСЦнностей органСЦзацСЦi не СФ домСЦнуючою, оскСЦльки ця категорСЦя працСЦвникСЦв приймаСФ те, що декларуСФться на вищих рСЦвнях, тому вони СФ суб'СФктами прийняття (але не обов'язково - сприйняття) системи нав'язаних цСЦнностей, а не СЦдеологами. Таким чином, якщо розглядати систему цСЦнностей як домСЦнанту в концепцСЦi управлСЦння персоналом на нацСЦональних автомобСЦлебудСЦвних пСЦдприСФмствах, то вона СЦдеологСЦчно формуСФться представниками управлСЦнськоi елСЦти та власниками, а найманСЦ працСЦвники, як правило, непричетнСЦ до формування корпоративноi культури органСЦзацСЦi.
Для найманих працСЦвникСЦв основою iхньоi продуктивностСЦ СФ квалСЦфСЦкацСЦя, система стимулСЦв мотивацСЦi працСЦ та система соцСЦальних гарантСЦй СЦ безпеки. Тому, ефективною буде та концепцСЦя управлСЦння персоналом на нацСЦональних автомобСЦлебудСЦвних пСЦдприСФмствах, в якСЦй всСЦ СЦншСЦ ii складовСЦ будуть пСЦдСЦбранСЦ адекватно до мотивСЦв працСЦ суб'СФктСЦв управлСЦння. Методи, форми, технологСЦi управлСЦння персоналом мають стимулювати формування мотивацСЦйноi поведСЦнки суб'СФктСЦв вСЦдносин, яка вСЦдповСЦдаСФ вимогам конкурентного ринку.
Отже, у концепцСЦi управлСЦння персоналом на нацСЦональних автомобСЦлебудСЦвних пСЦдприСФмствах важливу увагу слСЦд звертати також на пСЦдсистему управлСЦння мотивацСЦСФю персоналом, пСЦдсистему управлСЦння розвитком персоналу, соцСЦально-психологСЦчнСЦ методи управлСЦння (як прСЦоритетнСЦ), моделСЦ компетенцСЦi, етику дСЦлових вСЦдносин, формалСЦзованСЦ та неформалСЦзованСЦ норми поведСЦнки, якСЦ повиннСЦ розроблятися з урахуванням вимог СЦнших структурних аспектСЦв полСЦтики (фСЦнансово-економСЦчного, технологСЦчного тощо).
ВирСЦшення проблеми неефективних дСЦй СЦ надмСЦрноi мотивацСЦi вищого керСЦвного персоналу на нацСЦональних автомобСЦлебудСЦвних пСЦдприСФмствах СФ над звичайно важливим. Класичними стали рСЦзнСЦ спроби моделювання зв'язку мотивацСЦi з результатами дСЦяльностСЦ, якСЦ, як правило, призводять до суттСФвого зростання доходСЦв цСЦСФi категорСЦi працСЦвникСЦв без очевидного покращення результатСЦв. Висновок цих експериментСЦв з моделювання процесСЦв мотивацСЦi СФ таким: важливо не те, скСЦльки отримують вищСЦ керСЦвники (оскСЦльки це тСЦльки розподСЦл тСЦСФi вартостСЦ, яку створило пСЦдприСФмство), важливо те, чи забезпечують цСЦ виплати достатнСЦ стимули для спонукання вищого керСЦвництва до максимСЦзацСЦi вартостСЦ пСЦдприСФмства, наскСЦльки такСЦ великСЦ заробСЦтнСЦ плати впливають на стан органСЦзацСЦйноi корпоративноi культури, рСЦвень довСЦри до цього керСЦвництва персоналу та зарубСЦжного СЦнвестора. Без цього забезпечити успСЦх дСЦяльностСЦ пСЦдприСФмства в сучасних умовах неможливо. КрСЦм того, потрСЦбно знати, чи встановлена висока оплата працСЦ керСЦвництва утримаСФ його вСЦд корупцСЦi, розкрадання майна та зловживання службовим становищем, а також, який повинен бути рСЦвень доходСЦв вищого керСЦвництва, який утримав би його вСЦд зловживань СЦ забезпечив ефективну та чесну поведСЦнку. Окремого розгляду потребують СЦ тСЦ дСЦi керСЦвництва, якСЦ не регламентованСЦ законодавством (втраченСЦ можливостСЦ, несвоСФчасна СЦ недостатньо повна реакцСЦя на змСЦни середовища, безСЦнСЦцСЦативнСЦсть тощо).
Теоретично обТСрунтований рСЦвень зарплати керСЦвника розраховуСФться на основСЦ моделСЦ ШапСЦро-СтСЦглСЦца [5]. ВважаСФться, що недостатня зарплата працСЦвника може призвести не тСЦльки до отримання додатковоi вигоди роботодавцем, але й спонукати працСЦвника до використання власноi посади для отримання додатковоi оплати, яка складе значну суму Оз. Якщо не зважати на морально-етичнСЦ мСЦркування, то згСЦдно з моделлю, такСЦ дСЦi працСЦвника будуть йому вигСЦдними за умови, що:
,(1.5)
де 03 - сума, яку працСЦвник мСЦг би отримати при використаннСЦ свого службового становища на шкоду пСЦдприСФмству з урахуванням можливих втрат у випадку виявлення зловживань; Оо - величина оплати працСЦ, яку отримуСФ на своСФму мСЦс