Оценка эффективности системы развития персонала ОАО "ЛОМО"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°зделений, и с учетом задач, стоящих перед предприятием, формирует окончательную редакцию Плана и бюджета.
В 2008 году по сравнению с 2007 увеличилось как число обученных (рис. 2.5) средняя стоимость обучения на 1 человека явно сократилась: в прошлом году она составила 7172 руб., в этом - 4774 руб.
Рис. 2.5 Количество обученных в ОАО ЛОМО
Так при анализе результатов за предыдущий год было выявлено, что компания воспользовалась услугами 21 структуры, где работники компании проходили повышение квалификации. При таком разнообразии, не имея постоянных партнеров для сравнения результатов обучения, компании чрезвычайно сложно получить объективную картину и оценить эффективность вложенных средств.
ОАО ЛОМО вкладывает немалые средства в обучение своего персонала во внешних структурах, предоставляя возможность обучаться второй профессии, посещать конференции и семинары. Работники получают право участия в том или ином мероприятии, узнают о новых тенденциях в сфере их профессиональной деятельности, обмениваются опытом с представителями других организаций, но при этом ни о какой гарантии качества предоставляемых в своей совокупности образовательных услуг речи не идет. В настоящее время, когда многообразие образовательных структур разрушает преемственность образовательных процессов и стройность системы образования и обучения, весьма сложно разработать механизм определения, насколько затраты на персонал в области обучения оправданы. Подразделение может выявить необходимость обучения сотрудника, дирекция может выделить на это обучение ресурсы, УРП в свою очередь займется его организацией. Но пока не представляется возможным получить объективную информацию о том, насколько результативно было участие в том или ином семинаре и будут ли использоваться полученные знания и навыки на практике. За всем этим стоят потери денежных средств, растрачивание ресурсов времени и сил.
2.10 Внутрикорпоративное обучение
Если компания предпочитает нанимать уже готовых специалистов, iитая, что таким образом экономит время и финансовые средства на обучение своего персонала, то упускается из виду, что кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы, учеба призвана передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать формированию правильных установок на труд, укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. В ОАО ЛОМО уделяется достаточно большое количество внимания именно внутрикорпоративному обучению работников.
Всю систему внутрикорпоративного обучения на предприятии можно разделить условно на несколько направлений, среди которых: работа с молодыми кадрами, общее обучение для всех категорий персонала, работа с людьми предпенсионного возраста (рис. 2.6).
Рис. 2.6 Система обучения персонала в ОАО ЛОМО
2.10.1 Работа с молодыми кадрами
В наше время молодые кадры являются главной движущей силой фирмы. Недавно окончившие ВУЗы новые сотрудники компании привносят новые знания, следуя последним тенденциям, которые предлагает образование. Стремление удовлетворить потребность в карьерном росте может стать двигателем в процессе преобразования и реформирования элементов, не отвечающих требованиям настоящего. А на предприятии, которому чуть меньше века, есть на что обратить внимание в плане совершенствования и внедрения изменений. Поэтому и молодежи, приходящей в компанию, уделяется особое внимание: на начальном этапе проводится ознакомление с предприятием (дается базовая информация о компании, ее структуре, корпоративной культуре), что представляет первоначальный этап адаптации молодых работников. На данном этапе с сотрудником заключается ученический договор на стажировку и за кадром закрепляется наставник [6].
Наставничество играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее время система наставничества используется и применяется в обучении линейных сотрудников, которые приходят в компанию и нуждаются в помощи более опытных работников.
Задачи, стоящие перед наставником:
обучать подопечных основным приемам работы;
помогать в освоении производственных процедур;
контролировать текущий результат работы;
помогать в решении актуальных вопросов.
Данный метод должен существенно влиять, с одной стороны, на успешность адаптации, тех, кто был принят в компанию недавно, с другой стороны - развивать управленческие организационные навыки наставника.
В последнее время ОАО ЛОМО заключает все больше ученических договоров с принятыми на работу сотрудниками, что также представляет собой особую статью затрат. Всем знакомо ощущение "дискомфорта первого дня" работы в новой организации или в новой должности. Знаний и квалификации в этот адаптационный период явно недостаточно, так как все организации обладают уникальностью и только им присущими особенностями. Как правило, первое, что делают "новички" - начинают собирать информацию о правилах гласных и негласных, о традициях и обычных процедурах и т.д. Они получают информацию, осмысливают её и что-то изменяют в своей работе. Иначе говоря, они обучаются. Результатом обучения является не сумма знаний, не диплом или удостоверение, результатом обучения являются изменения в деятельности человека, в его рабо