Оценка эффективности системы развития персонала ОАО "ЛОМО"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»ения, способность учиться являются прерогативой руководства.
По словам Питера М. Сенге, автора книги "Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации", времена, когда кто-то наверху все расiитывает, а потом все остальные выполняют приказы "великого стратега", уходят в прошлое. Именно поэтому самая успешная корпорация получит название обучающейся. [27, с.408.]
Впечатление, что корпоративные университеты - удел исключительно крупнейших западных мега-корпораций, ложно. В последнее время наблюдается повышение интереса к корпоративным университетам у небольших западных компаний. Опрос, проведенный в прошлом году журналом Corporate University Review совместно с университетами штатов Огайо и Аризона показал, что штат 34% фирм, поддерживающих собственный университет, не превышает 5 тысяч сотрудников [16].
В Россию в постперестроечный период корпоративные университеты, как элемент новой деловой культуры, были привнесены западными компаниями, пришедшими на российский рынок (Кока-Кола, Макдоналдс, Моторола). После 1998 года коренным образом изменилось отношение к обучению сотрудников в российских компаниях. Практика показывает, что до сих пор большинство отечественных компаний используют достаточно простой подход к обучению персонала: обучать сотрудников тогда, когда в этом возникает острая и сиюминутная необходимость, ожидая при этом немедленных результатов. Что касается развития корпоративного образования в России - нельзя сказать, что мы стоим на месте. Все больше руководителей начинают понимать необходимость внедрения неких общих принципов ведения бизнеса на разобщенных предприятиях.
1.4 Человеческий капитал
Уже с 70-х годов большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение прибыльным капиталовложением, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры как подразделения, участвующие в создании прибыли.
Теория "человеческого капитала" была положена в основу новой системы учета вложений в трудовые ресурсы. В соответствии с этой теорией знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков - инвестиции в него.
В настоящее время в России и за рубежом теория человеческого капитала получает все большее распространение. При этом под человеческим капиталом на уровне предприятий обычно понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности. По мнению Т. Стоуньер, человеческий капитал - важнейший ресурс постиндустриального общества. Техника, создающая богатства, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. И только опытная квалифицированная рабочая сила способна управлять высокотехнологическим процессом. Кроме этого, необходимо знание деловой конъюнктуры, рыночных возможностей, способов их практического применения, но и в этом случае нам необходимы знания человека, его капитал, используемый в процессе производства для создания богатства общества [22, с. 394.].
1.5 Финансовый эффект и проблема оценки эффективности
Немедленный финансовый эффект генерации знаний путем развития и обучения не легко поддается иiислению. К сожалению, из-за недостаточного промежутка времени функционирования российских предприятий в рыночных условиях, а также недостаточного осуществления долговременных и целенаправленных вложений в обучение и развитие персонала отсутствуют достоверные данные о динамике финансовых показателей компаний. [10, с.4].
Вложение средств в развитие персонала уже понимают как инвестиции в будущее, однако топ-менеджмент организации требует от специалистов по управлению персоналом представить доказательства отдачи от этих инвестиций. И тогда на первый план выходит проблема оценки эффективности обучения персонала (рис.1.2).
Рис. 1.2 Эффективность обучения
Передовые компании все чаще демонстрируют возросший интерес к измеряемости результатов обучения. Сложность оценки услуг известна: они неосязаемы, существуют только в процессе предоставления и потребления. Поэтому образовательные учреждения, оказывающие услуги предприятиям, по существу продают обещания удовлетворенности и прибыли, которую получат компании после обучения, и одной из наиболее сложных методологических проблем при работе с системой обучения является оценка ее эффективности (рис.1.3).
Рис. 1.3 Процесс оценки эффективности обучения
В основном можно выделить два различных подхода к оценке эффективности вложений. Назовем их экономический и управленческий. При экономическом подходе iитают выгоды владельца бизнеса, при управленческом - выгоды самого бизнеса.
В рамках экономического выделяются затратный и инвестиционный подходы. Когда в компании в первую очередь говорят о стоимости обучения (может ли компания себе это позволить), - это признак затратного подхода (затраты нужно минимизировать, а еще лучше - свести к нулю). А вот когда сначала задумываются над тем, что обучение даст, а уже потом - сколько оно стоит - это инвестиционны<