Оценка эффективности системы развития персонала ОАО "ЛОМО"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?сихологический и физиологический аспекты. Стоит привести определение, которое дает Пол Тейлор: Обучение - это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных идей. Его также называют развитием человеческих ресурсов. [21, с. 876]. Возражения со стороны других авторов, вполне справедливые, заключаются в том, что приравнивание развития человеческих ресурсов к обучению сужает масштаб [28, с. 285]. Ведь развивать сотрудников можно не только путем обучения. Например, делегирование полномочий, предоставление возможности принимать решения, постановка новых сложных задач - важнейшие способы развития персонала. А обучение является лишь одним из аспектов развития. Обучение служит преимущественно тактическим задачам организации, развитие - стратегическим.
Безусловно, любой из приведенных выше подходов требует от компании затрат, и величина вложений варьируется. Ведущие иностранные организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. В нашей стране можно встретить различные подходы к необходимости вложения средств в работников. Некоторые компании тратят огромные суммы на персонал в направлении подготовки, переподготовки и повышения квалификации, другие же предпочитают набирать удовлетворяющих требованиям рабочего места работников, а потом, в случае необходимости, заменять их более квалифицированными кадрами. Данный подход не соответствует современным тенденциям развития общества. Компании, которые предпочитают не инвестировать финансовые средства в людей, не могут составлять достойную конкуренцию не только иностранным организациям, но, безусловно, проиграют в борьбе за ведущие позиции в рамках национального рынка.
К сожалению, по такому показателю, как индекiеловеческого потенциала наша страна с 2003 года занимает 63 место [12]. Это не могло не сказаться на таком важном факторе эффективности производства как производительность. По производительности труда, которая определяется объемом реализации на одного работника российский бизнес, по крайней мере, в 5 раз уступает аналогичному зарубежному [15].
Проблема повышения производительности труда достигла крайней степени актуальности и в большой степени это объясняется не только изношенным оборудованием и устаревшими технологиями, но и состоянием и использованием человеческих ресурсов.
В условиях плановой экономики, централизованного планирования, отсутствия конкуренции предприятия действовали в стабильной среде, современные же условия функционирования большинства российских предприятий характеризуются изменчивостью и нестабильностью. Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Недаром многие организации iитают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.
Программа развития персонала организации способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальные активы организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации.
1.2 Основные направления работы при организации обучения персонала
Существует большое количество подходов к организации процесса обучения в компании. Так, например, обучение можно рассматривать как стратегическое и тактическое [11, с.45].
Стратегический аспект обучения - это развитие или изменение квалификации, навыков, отношения, представлений, поведения персонала. Едва ли это даст мгновенный эффект. Его результаты скажутся в долгосрочной перспективе и при условии поддержки на рабочем месте классных занятий. Стратегия развития организации предполагает наличие и удержание высококвалифицированного персонала, привлечение молодых специалистов. К стратегическим направлениям также относятся семинары-тренинги по принятию решений, формированию команды, лидерству, а также получение образования в сторонних организациях.
Тактический аспект обучения - это поддержание или улучшение существующих навыков или приобретение новых знаний, необходимых в данный момент для работы (табл. 1.1).
Выбор подхода зависит от уровня развития организации, ее целей, потребностей, политики по отношению к персоналу, рынка, на котором работает организация. Не бывает правильных или неправильных ответов: есть ситуации, когда нужно разовое обучение, а для организаций, стратегия которых основана на долгосрочном использовании квалифицированных человеческих ресурсов, важно строить систему развития персонала.
Таблица 1.1 - Стратегические и тактичес?/p>