Оценка эффективности системы развития персонала ОАО "ЛОМО"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?мой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.
III Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно прежде всего вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.
Можно выбрать разные организационные варианты обучения:
- Обучение сотрудников в сторонних организациях. Если выявлена потребность в обучении для двух-трех человек либо предполагаемое обучение долгосрочное и носит специализированный характер. В данном случае обучающийся чувствует себя более свободно, появляется возможность также обменяться опытом. Однако контроль со стороны организации как за качеством учебного процесса, так и за самим обучаемым значительно меньше. Кроме того, поведенческие и психологические программы могут содержать элементы, противоречащие организационной культуре компании.
Обучение в рамках организации. Если потребность в аналогичном обучении выявлена у достаточно большой группы работников, либо организация ставит перед собой не только образовательные задачи (например, повышение сплоченности, взаимовыручки в коллективе). Одно из важнейших достоинств - формирование программы обучения с учетом потребностей организации. Недостаток - одновременное отвлечение от работы большого числа сотрудников.
IV Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.
Огромную роль в успехе играет соответствие личности преподавателя целям организации, духу компании, умению найти общий язык с обучаемыми.
V Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп.
VI Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.
При проведении обучения в компании, как бы хорошо ни была осуществлена подготовка, неизбежны проблемы с тем, что каждый человек обучается по-разному. Один воспринимает лучше визуальную информацию, другому нужно ее озвучить, третий долго раскачивается, но глубоко вникает в суть, а четвертый быстр, но поверхностен. Аксиомой является то, что восприятие и усвоение сухой лекции гораздо хуже, чем лекции, сопровождаемой дискуссиями, ролевыми играми.
Еще один важный момент: не только организация должна выявить потребности сотрудника в обучении, но и сами сотрудники должны ее осознать, тогда процесс обучения станет управляемым, а ученики мотивированными.
VII Оценка эффективности обучения. К сожалению, модели оценки результатов обучения не всегда применимы на практике. Достаточно легко проверить, проведя несложный экзамен, научились ли обучаемые тому, что было запланировано. Однако как описать это количественно, насколько обучение было полезно для организации в целом, для многих остается загадкой. Во многих случаях результаты видны не сразу [17, с.118-121].
1.3 Идея корпоративного университета
В разные периоды на формы и методы обучения и развития персонала смотрели по-разному. Так в 1920-30-е годы на Западе начала образовываться новая форма профессиональной подготовки - обучение, погруженное в практику. Его носителями стали бизнес - школы (появившиеся первоначально в США). Возникновение таких образовательных институтов стало реакцией общества на ускорение темпа изменений в его практической деятельности. Особенностью новых обучающих структур стало стремление найти баланс между знаниями, закрепленными в культуре, с одной стороны, знанием-умением, созданным на основе практики той или иной профессиональной сферы деятельности, с другой, и ориентацией на решение текущих практических задач, с третьей. Основной формой обучения стали тренинги, основанные на "кейсах" - разборах решения задач в конкретных практических ситуациях. Обучение-тренинг было направлено, прежде всего, на освоение техник и приемов, опробованных в этих "кейсах".
В 70-е годы под влиянием революционной смены содержания и структуры многих профессиональных сфер деятельности произошел качественный прорыв в сфере профподготовки. Появились корпоративные университеты, которые стали не только новой формой профессионального обучения, главной особенностью которой стала полная погруженность в практику, но и зафиксировали собственное назначение - удовлетворять потребности не только (и не столько) текущей, но, прежде всего, - перспективной практики.
На сегодняшний день мир бизнеса представляет собой сложную, постоянно меняющуюся, динамичную систему. И в этих условиях только та компания, которая осознает необходимость осваивать новое и делать это быстрее конкурентов, имеет шанс на успех, на долговременное присутствие на рынке. Сегодня сложно представить успешную корпорацию, в которой принятие решений, инновационность мыш?/p>