Оценка эффективности системы развития персонала ОАО "ЛОМО"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
аствовал в практической оценке эффективности. Недостаток опыта внедрения модели привел к отсутствию в ней конкретных шагов и стандратов оценки.
В 1991 году Джек Филипс добавил в систему качественно новый 5-й уровень с названием Возврат на инвестиции (ROI). Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства? Пятый уровень, прежде всего, подразумевает, что человек, производящий оценку эффективности тренинга, должен оценить конечный результат работы компании, а также иметь навыки для оценки затрат и прибыли компании. Такая дополненная модель особенно нравится акционерам и руководителям. Проблема в том, что многие тренинги, которые кажутся полезными для сотрудников, не проходят испытание ROI.
Если вы не можете что-то измерить, значит, вы не можете этим управлять - так утверждает директор европейского представительства ROI Institut Гэрри Дойл [28]. Данная цитата весьма важна, и может охарактеризовать поведение организации и ее управляющего на рынке.
Это слова эксперта с мировым именем в области измерения влияния тех или иных проектов передают главную причину, по которой компании нуждаются в эффективной системе оценки каждого аспекта своего бизнеса. Необходимость в отчетности создает потребность в проведении оценок различных проектов, в том числе и проектов по обучению персонала, как в частных, так и в государственных компаниях.
Многие специалисты приходят к утверждению, что финансовую выгоду от программы обучения поiитать невозможно, тренинг дает массу сложных нематериальных преимуществ, которые не так-то легко включаются в финансовый анализ. Отчасти первоначальная проблема сопротивления заключается в том, что многие тренеры воспринимают разработку и проведение тренинга своей первоочередной обязанностью, а оценка программы - это в некотором роде послесловие проекта.
По сути ROI - это разница, между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на входе). Для раiета ROI сначала необходимо оценить затраты и прибыли от программы обучения по следующим пунктам:
Сначала собрать данные для 4 уровня оценки, задав следующий вопрос: Можем ли мы оценить выгоду от применения новых знаний/навыков?
Изолировать эффекты обучения от других факторов, влияющих на результат. Филипс приводит целый ряд специальных инструментов для этой цели.
Перевести полученные результаты в материальные ценности. Филипс рекомендует разделить результаты обучения на hard и soft. По его мнению, категория hard подвергается традиционному измерению эффективности деятельности организации. Так как эта информация объективна, легко измерима и легко переводится в материальный эквивалент. Она включает в себя получаемый продукт на выходе (измеряется решенными задачами, выполненными проектами и т. д.); качество (измеряется количеством брака, переделок и т. д.); время (измеряется временем вынужденных простоев, количеством переработок сотрудников, вовремя законченными проектами и т. д.) и затраты. Категория soft включает в себя такие вещи как рабочие привычки (опоздания, отсутствие на рабочем месте); рабочую атмосферу (конфликты, удовлетворенность работой); отношения (лояльность, восприятие) и инициативу (высказывание новых идей, количество предложений сотрудника).
Расiитать общую сумму затрат на обучение.
Сравнить денежный эквивалент полученных выгод с затратами.
Нематериальные выгоды, полученные от программы, могут быть представлены как дополнительные, непереводимые в деньги, и как подтверждение того, что программа успешна. Часто их очень сложно проiитать, но не обращать внимания на них невозможно, так как от этих факторов во многом зависит деятельность организации в целом.
Методика ROI, разработанная Филипсом, помогает перевести результаты обучения в материальный эквивалент, а затем подставить полученную сумму в известное математическое уравнение: отношение прибыли к затратам (benefit-cost ratio или BCR), где сравнивается общая сумма прибыли с общей суммой затрат. Сам коэффициент ROI выражает процентное соотношение чистой прибыли от программы к сумме затрат (ROI = прибыль - затраты/затраты х 100%).
1.8 Последствия обучения для организации
Эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
рост мотивации;
укрепление преданности сотрудников организации;
обеспечение преемственности в управлении;
привлечение новых сотрудников;
Вкладывая в персонал, руководитель всегда заинтересован в понимании того, как проведение обучающей программы может повлиять на изменение бизнес - показателей и как оценить возможность возврата своих инвестиций. Решающим фактором является не обучающая программа, а качество управления самой компанией. Успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков напрямую зависит от наличия определенных условий работы, от организационной культуры, благоприятствующей применению новых стандартов работы, от готовности руководителей действовать по-новому в рабочих ситуациях. Успешность проведения обучения зависит от множества факторов (рис. 1.4).
Готовность предприятия к образованию ориентацией лишь на короткий срок бессмысленна с учетом долгосрочной перспективы, так ка