Оценка эффективности системы развития персонала ОАО "ЛОМО"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?
февраля 1914 года открыло свои действия Российское Акционерное Общество Оптического и Механического Производств и продолжает функционировать по сей день, но уже как Ленинградское Оптико-механическое Объединение, одно из крупнейших предприятий в своей сфере.
Сегодня ЛОМО - лидер российского оптического приборостроения, крупная высокотехнологичная компания Предприятие является старейшим и одним из крупнейших по всей России по производству оптических и оптико-механических приборов и систем.
За отчетный период внеоборотные активы ЛОМО в целом уменьшились на 541 763 тыс. руб. или на 18% по отношению к началу года. Указанное изменение связано с погашением ранее предоставленного ОАО ЛОМО долгосрочного займа.
Обязательства ОАО ЛОМО в целом уменьшились на 18 068 тыс. руб., при этом произошло значительное перераспределение сумм между величинами долгосрочных и краткосрочных обязательств в пользу последних.
За 2008 год предприятием реализовано продукции, товаров, работ, услуг на общую стоимость 2140100 тыс. руб. Структура выручки от реализации по основным видам деятельности в 2007-2008 гг. приведена в табл. 2.2.
Таблица 2.2 - Структура выручки от реализованной продукции, товаров, услуг в 2007-2008 гг., тыс. руб.
ПоказателиСумма в 2007г.Доля в выручкеСумма в 2008г.Доля в выручкеТемп ростаВыручка от продажи промышленной продукции769 63750%1 250 513582%Выручка от продажи работ, услуг380 777242 155180,3%Выручка от аренды399 238250 838233%Выручка от продажи товаров17 1831 5941%ВСЕГО1 566 835100%2 140 1001006%
Валовая прибыль компании составила 1 059 122 тыс. руб. Валовую прибыль уменьшили коммерческие расходы, а также управленческие расходы, основную часть которых составляют расходы на оплату труда с единым социальным налогом работников управленческого аппарата, содержание и ремонт зданий. В результате предприятие получило прибыль по итогам 2008 года в сумме 561 273 тыс. руб. Структура затрат ЛОМО по основным видам деятельности представлена в табл. 2.3.
Таблица 2.3 - Структура затрат по основным видам деятельности, тыс. руб.
ПоказательЗа отчетный годЗа предыдущий годМатериальные затраты572 340691 744Затраты на оплату труда479 264435 638Отчисления на социальные нужды116 648106 769Амортизация51 42046 774Прочие затраты618 322622 873Итого по элементам затрат1 837 9941 903 798
По состоянию на 31 декабря 2008 года численность составила 2660 чел, в сравнении с началом года показатель численности персонала снизился на 260 е затраты618 322622 873Итого по элементам затрат1 837 9941 903 798
По состоянию на 31 декабря 2008 года численность составила 2660 чел, в сравнении с началом года показатель численности персонала снизился на 260 чел, что говорит о том, что численность персонала сократилась на 9%.
Политика предприятия в области человеческих ресурсов основана на принципах постоянного изучения личностного потенциала работников и создания условий его эффективного использования для достижения целей деятельности предприятия.
Обучение персонала - это основа для реализации и успешного функционирования системы качества и, в конечном iете, эффективной деятельности объединения. "ожение средств в обучение рассматривается руководством объединения как стратегическое направление при достижении целей. Кадровая политика объединения в отношении обучения состоит в выявлении потребностей в обучении и организации обучения персонала.
В 2008 году по сравнению с 2007 увеличилось как число обученных, обучение прошли 234 человека, представители различных дирекций.
3. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в ОАО ЛОМО
.1 Оценка эффективности системы развития персонала ОАО ЛОМО
Основной целью оценки эффективности обучения является подтверждение целей обучения. Исходными данными для оценки результатов обучения являются заявки, которые поступают от подразделений. А выходная информация по оценке качества должна давать представление об эффективности обучения.
На данный момент в компании нет механизма определения, насколько затраты на персонал в области обучения оправданы. Подразделение может выявить необходимость обучения сотрудника, дирекция может выделить на это обучение ресурсы, управление по работе с персоналом в свою очередь займется его организацией. Но обратная связь с работником по окончании курса обучения отсутствует, и пока не представляется возможным получить объективную информацию о том, насколько результативно было участие в том или ином семинаре и будут ли использоваться полученные знания и навыки на практике.
В настоящее время оценка эффективности системы развития персонала сводится к достаточно формальному анализу показателей. При оценке качества внутрикорпоративного обучения сотрудники бюро развития прибегают к оценке опросных листов, которые заполняются работниками по окончании лекции. Все анкеты подвергаются обработке и на их основе делаются выводы, о том, насколько затронутая тематика была актуальна, интересна в представлении, а также какие предложения по улучшению процесса выдвигаются работниками. Такой анализ, безусловно, помогает собрать количественную информацию, сравнить показатели по годам. Но в целом работники подходят к процессу заполнения анкет весьма формально, открытые вопросы остаются без внимания, что не позволяет определить недостатки обучения. Следует отметить формальное отношение к заполнению анкет. Часто многие графы остаются незаполненными, что снижает возможность отражения объективной картины. Кроме того, из 230 опрошенных в 2008 году 80% при заполнении опросного листа не указали свои предложения по улучшению процесса обучения. При этом, судя по высказываниям за пределам