Оценка эффективности системы развития персонала ОАО "ЛОМО"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?изации обучения как внутри предприятия, так и за его пределами, и пока не представляется возможным проводить семинары-тренинги за iет потенциала собственных сотрудников бюро развития. А налаживание данного процесса могло бы поставить под вопрос необходимость обучения работников за пределами организации, а следовательно и позволило бы сократить затраты финансовых ресурсов и ресурсов времени. Но человек, обладающий навыками и умениями в области непосредственно обучения работников, отсутствует, несмотря на то, что многие виды обучения могли бы проводиться без привлечения внешних структур. В качестве возможного выхода из положения и одновременного получения выгоды предлагается ввести новую должность тренер-менеджера в управлении по работе с персоналом.
В ходе анализа эффективности обучения важно сравнить затраты на обучение за iет собственных ресурсов с альтернативными издержками.
Затраты, связанные с привлечением тренер-менеджера (табл. 3.1):
Таблица 3.1 - Затраты, связанные с приемом тренер-менеджера
Затраты1-й год2-й год- закрытие вакансии420 руб.- стажировка9100 руб.- заработная плата240000 руб.300000 руб.- обучение15000 руб.25000 руб.- потери от затрат времени работников226900 руб.325000 руб.Итого:491420 руб.586800 руб.
В отношении полученных выгод: при условии, что приглашенный тренер-менеджер будет систематически проводить занятия для работников предприятия по нескольким, актуальным для фирмы темам, количество обученных может быть расiитано следующим образом:
(3.11) (3.12)
где, Ч1 - численность группы;
З - количество занятий в неделю.
Возможные темы тренингов, актуальные для предприятии:
Руководитель как наставник.
Руководство и мотивация персонала.
Стратегическое планирование и создание организации ориентированной стратегию.
Стратегическое управление.
Управление организацией в условиях кризиса.
Управление по целям.
Управление эффективностью работы.
Управленческий контроль.
Управленческое взаимодействие.
Функции управления.
Эффективное использование времени руководителя.
Внешние и внутренние коммуникации.
Конфликтная компетентность.
Коммуникация и влияние.
Управление конфликтами.
Определять потребность в том или ином семинаре целесообразно в конце года при составлении плана на следующий период. Возможная форма для определения недостатков представлена в приложении (Приложение 4). Она может быть использована как для руководителей, так и для рядовых работников, которые, по мнению руководства, нуждаются в получении определенных знаний и навыков. Рекомендуется также, чтобы форма заполнялась руководителем высшего звена, если речь идет о руководителе среднего, или начальником работника, если речь идет о рядовом сотруднике. Это поможет избежать субъективности в оценке, а используя данную форму по окончании отчетного периода, можно будет проследить изменение в показателях.
Если в течение года будет возможность провести 3 семинара из 15 заявленных, но на обучении часть по тем или иным причинам не сможет присутствовать на обучении, тогда будем производить раiет из количества, равного 1000 человек.
(3.13)
Где С - затраты, связанные с наймом нового сотрудника;
i - часовая тарифная ставка специалиста по персоналу;
Фпол - полезный фонд времени;
Т1 - время, затрачиваемое специалистом на поиск нужного работника;
Т2 - длительность стажировки нового работника;
Рстеп - размер стипендии стажеру;
Рнаст - вознаграждение наставнику стажера;
ЗПтр - заработная плата тренер-менеджера;
n - количество месяцев;
Собуч - стоимость участия в обучающих программах;
К - количество обучающих программ в год;
ЗПраб - средняя з/п по предприятию;
Т - количество часов, затрачиваемых работником на обучение;
Ч - количество работников, обучающихся в год.
(3.15)
Если же мы будем действовать, не привлекая тренер-менеджера, то, во-первых, не сможем объективно в силу затрат обучить всех испытывающих потребность. Будем исходить из того, что обучение сможет пройти треть сотрудников из раiета, что средняя стоимость семинара составляет 4000 руб.:
(3.16)
(3.17)
Таким образом, при анализе затрат в обеих ситуациях можно отметить, что введение новой должности тренер-менеджера в бюро развития персонала весьма целесообразно и позволит снизить затраты в связи с обучением сотрудников компании за iет собственных ресурсов.
Выводы к главе Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в ОАО ЛОМО
Учитывая то, что на данный момент в компании нет механизма определения, насколько затраты на персонал в области обучения оправданы, в качестве меры по совершенствованию системы в целом предлагается внедрение системы оценки развития и обучения работников предприятия. Предлагаемая схема состоит из нескольких этапов, которые позволяют:
. Измерить впечатление от занятий участников обучения, для чего была разработана форма опросного листа, которая, по сравнению с уже имеющейся, облегчает процесс заполнения анкеты, увеличивает достоверность предоставляемой информации, снижает затраты времени.
В целом экономия за iет внедрения новой формы анкеты и способа ее заполнения в результате сокращения временных затрат составит, согласно экспертным оценкам, 5000 руб. в год.
. Определ