Оценка эффективности системы развития персонала ОАО "ЛОМО"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и лекционного зала, многие iитают данного рода лекции пустой тратой времени.
Так, например, в отчете по анкетам руководителей за 2008 год были отражены результаты опросных листов на 58 работников вместо 151 обученного, при этом руководители не iитали необходимым указывать на те проблемы, которые возникали до обучения и чего они ждут от него в будущем. Иными словами, на данный момент оценка эффективности обучения не проводится. Поэтому предлагается рассмотреть схему, разработанную Киркпатриком [26]:
Уровень 1 - Реакция (Reaction)
Уровень 2 - Научение (Learning)
Уровень 3 - Поведение (Behavior)
Уровень 4 - Результаты (Results)
3.1.1 Реакция участников
Данный этап подразумевает сбор информация об общем уровне процесса обучения с точки зрения участников. Это наиболее простая форма оценки. Такой вид оценки рассматривается как важный и относительно малотрудоемкий, к тому же то, как восприняли учебную программу ее участники, - очень важное обстоятельство, во многом определяющее будущее этой программы - будет ли она продолжаться, какие следует внести изменения и пр. Это весьма важно, поскольку замечено, что люди в большей степени склонны применять на практике полученные знания, если им понравились сами занятия.
Но этому этапу свойственна неадекватность получаемой информации: - слишком часто вопросы сформулированы недостаточно ясно, не отражают суть и цели обучения,
часто шкалы оценки не обладают свойствами валидности и устойчивости,
участники обучения склонны оценивать курс не из его полезности, а из того, насколько понравился им преподаватель.
Тем не менее оценка по первому уровню важна, т.к. позволяет измерить такую переменную как впечатление от занятий, от уровня которой зависит и мотивация к дальнейшему обучению, и применение полученных навыков. Анкета, используемая в настоящее время при опросе работников, не подразумевает возможности оценить по балльной системе реакцию респондентов. Необходимо отметить, что на основе анализа анкет за первый квартал текущего года 45 человек из 200 не поiитали возможным для себя ответить на ряд вопросов (24%), а это не могло не отразиться на достоверности окончательных результатов.
Предлагаемая форма анкеты подразумевает возможность выбора показателя характеристики, наиболее приближенного к их мнению (подразумеваются ответы, имеющие вес от 1 до 6 баллов), что позволит работнику дать более точную оценку и упростит задачу при анализе анкет (Приложение 3). Приведенный пример опросного листа предполагает жестко фиксированный порядок, содержание и форму вопросов, что позволит кроме всего прочего более строго интерпретировать ответ.
К тому же предполагается заполнение анкеты в электронном виде и отправке ее по внутренней почте, что сэкономит время как респондента, так и работника бюро развития. В настоящее время в управление по работе с персоналом в квартал поступает порядка 120 анкет (заполняют их всего 70% слушателей), что требует кропотливой работы по занесению результатов в электронный вид для дальнейшего анализа. У респондентов на занесение ответов уходит около 10 мин. Обработка ответов вручную и подiет результатов занимает 3 часа. Если же информация будет поступать в электронном виде, то это позволит работнику при ответе на вопросы сократить затраты времени до 5 мин., также позволит сократить документооборот, а сотруднику бюро развития, используя средства электронной почты и Microsoft Excel, минимизировать затраты времени по внесению результатов Информация не будет дублироваться, что упростит процесс анализа данных.
Таким образом, новый вариант использования улучшенной формы анкеты, согласно экспертным оценкам, позволит:
облегчить процесс заполнения анкеты 24% респондентов за iет снижения степени трудности формирования ответа;
увеличить достоверность предоставляемой информации за iет увеличения диапазона возможных вариантов;
- снизить затраты времени респондентов в 2 раза и работника, составляющего отчеты, - на 3 часа;
- увеличить возможность сравнения различных видов обучения по более широкому кругу критериев.
В целом экономия за iет внедрения новой формы анкеты и способа ее заполнения в результате сокращения временных затрат составит, согласно экспертным оценкам, 5000 руб. в год.
3.1.2 Полученные знания
Для сбора информации о том, какие знания участники получили в процессе обучения, требуется дополнительная подготовка, но этот блок дает представление о том, насколько возрос объем знаний. Наилучший способ такой оценки - проведение входного-выходного тестирования. Если количество правильных ответов после прохождения обучения значительно выше, чем до него, то iитается, что обучение было успешным.
Надо понимать при этом, что заполнение анкет связано с большими затратами времени, а также иногда случается, что людям не совеем понятна цель тестирования. А это повышает нервозность, мешает правильно понять вопросы. Здесь уже вся ответственность за правильное восприятие подобного теста лежит на преподавателе.
Для оценки результатов также может быть использована контрольная группа, которая подбирается из людей профессионального сходного уровня, не прошедших обучение. Этот вариант является не очень объективным, в силу того что каждый работник обладает отличительными особенностями, которые не подразумевают возможности сравнения его с другими. Но если судить в целом по рабочей группе, то данная оценка поможе?/p>