Отбор персонала в российских организациях: эволюция развития и современное состояние
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
вого резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям работы к вакантной должности;
привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование о вакансиях и условиях участия в конкурсе.
Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся скрыть лучших сотрудников и сохранить их для себя. Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.
Привлечение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку любой организации рано или поздно требуется свежее дыхание. Отбор персонала для организации из внешних источников может происходить в нескольких направлениях: отбор персонала по рекомендациям; отбор по объявлениям в СМИ (в т.ч. Internet); работа с выпускниками ВУЗов; обращение в государственные или частные кадровые агентства. Достоинствами данного источника набора можно назвать: выбор из большого числа претендентов; уменьшение затрат на обучение или переподготовку, при условии отбора квалифицированного сотрудника. Внешний источник отбора при этом совсем не безупречен и имеет свои недостатки: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект кота в мешке, когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями. Все это делает метод использования внешних источников довольно рискованным.
Анализ представленных выше методов отбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод: не существует одного оптимального метода, поэтому отдел персонала должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
После того, как организация решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает оптимальные методы для отбора кадров. Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных мето методы для отбора кадров. Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, который обычно включает в себя: предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме, диплом, рекомендации и др.); тесты; собеседование. Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает иiерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно расiитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию. Рассмотрим некоторые методы отбора персонала, наиболее часто используемые в большинстве организаций.
В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно - через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных бумаг позволяет составить первичную картину о претенденте. Классический пакет заявительных документов включает в себя: заявление; автобиографию; свидетельства; анкеты; фотографии; рекомендательные письма; медицинское заключение. Анализ предоставленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора кадров. В то же время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность. Наиболее распространенным является проведение тестирований по следующим направлениям:
проверка общего развития. Такие тесты определяют умственную одаренность, понятливость и способность к логическому мышлению. Они особенно ценны в случаях, когда у кандидатов не хватает образования или опыта;
изучение характера и личных качеств. Предназначенные для определения эмоционального развития и уравновешенности, эти испытания более полезны для выявления непригодных, чем для оценки кандидатов со средними способностями;
проверка уровня общей и специальной подготовки. Такие проверки определяют уровень знаний, приобретенных кандидатом, общее образование и знания специального характера.
Значение проведения подобных тестов при приеме на работу нового сотрудника заключается в определении того, насколько уровень его знаний, навыки, которыми он обладает, соответствуют потребностям организации и способны помочь ей в достижении поставленных целей. Анализ результатов тестирований позволяет оценить степень обладания кандидатом необходимыми для работы про