Отбор персонала в российских организациях: эволюция развития и современное состояние
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? к труду для создания какой-либо потребительной стоимости.
Преимущественная востребованность сравнительно простой, не требующей квалификации исполнителей работы, бездефицитный, характеризующийся значительным превышением предложения над спросом рынок рабочей силы и отсутствие законодательной базы, а также общественных организаций, способных обеспечить защищенность наемных работников от произвола работодателей, стали основанием использования на предприятиях наиболее простой модели найма. Ее применение практически не требовало подготовки со стороны предприятия-работодателя. Если при рабовладении профиль пригодности кандидата включал набор физиологических характеристик и их наличие проверялось покупателем, с тем чтобы раб по крайней мере подольше прослужил, то на предприятиях зарождающегося капитализма значимость фазы отбора была очень низкой - годилась практически любая способность к труду и визуально здоровый ее носитель. Это означало, что кандидаты, набранные для занятости на вакантные должности при отсутствии ненужной селекции фактически являлись принятыми или нанятыми.
Такая процедура привлечения к труду предполагала высокую естественную текучесть наемных работников, результаты которой было вполне реально компенсировать на внешнем - переполненном - рынке рабочей силы; потребность постоянного доукомплектования штата делала найм явлением для предприятия достаточно частым. Уже этим предопределялась необходимость логического перенесения обязанностей по его осуществлению с хозяина предприятия и мастеров на профильно обученных служащих и закрепления за ними этой функции как должностной.
1.2 Отбор как атрибут рыночного хозяйствования
Точное время возникновения первой кадровой службы остается вопросом дискуссионным. Осторожно отмечая, что оно теряется в глубине веков и не существует точной даты, ученые все же некоторые из дат называют, сопровождая их характеристикой основных функций подразделения, отраженной в его названии.
Согласно имеющейся информации, именно проблема входа в систему предприятия определила название первой службы, организованной в 1880 г. на предприятии Baltimore and Ohio Railroad, получивший статус отдела найма. Организованное в 1900 г. бизнесменом Б.Ф. Гудричем аналогичное подразделение было определено как бюро найма. В 1902 г. фирма Нэшнл кэш реджистер создала у себя также узкопрофильный отдел найма, а фирма Плимптон пресс в 1910 г. - отдел кадров.
На рубеже 1900-х годов, отмечают в монографии Кадровое управление Г. Круден и А. Шерман, функции управления кадрами, которые были ограничены, главным образом, наймом и учетом использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и являлись частью его основной работы. В управленческой деятельности предприятия роль найма прослеживается достаточно четко: из элемента общего менеджмента к концу XIX в. он постепенно приобретает собственный статус, становясь одной из основных причин образования одноименных функциональных подразделений.
Возникновение сети кадровых служб и преобразование служб найма в отделы кадров, по мнению У. Френча, произошло примерно в 1912 г. Такие организационные усовершенствования, на первый взгляд, сделали найм явлением для предприятия менее значимым, чем прежде, или, по крайней мере, уравняли его значение с другими направлениями работы с персоналом.
Возможность совершенствования найма обусловливалась, в свою очередь, распространением аналитических методов управления персоналом. Все, что входит сегодня в теоретическое понятие менеджмент имеет в своем источнике прежде всего производственную практику. Специфика исторического периода, особенности развития производственных отношений наложили на эту науку свой отпечаток, который нельзя недооценивать при исследовании управления персоналом. Дело в том, что основатели научного управления не были профессиональными учеными в академическом смысле. Наиболее плодотворный период своей деятельности они посвятили предпринимательству в сфере промышленного производства.
В Принципах научного менеджмента Ф.У. Тейлор писал: Администрация на основе научно установленных признаков производит тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам тренировался так хорошо, как умел. В той же книге автор повествует о механизме проводимых под его руководством исследованиях на предприятии: ...Нашим первым шагом было использовать одного молодого человека с высшим образованием для того, чтобы посмотреть все то, что было написано по данному вопросу на английском, немецком и французском языках.... По содержанию обеих цитат можно предполагать, что труд видится Тейлору не в трагическом смысле labor, а характеризует творческий процесс opus, для осуществления которого действительно необходим тщательный отбор на основе научно установленных признаков, среди которых образование, молодой возраст, важность которого смещалась теперь, судя по тезису, с фактора физиологической выносливости на гибкость ума, способность к восприятию нового, мобильности.
В соответствии с этим должен был объективно усложниться процесс отбора с выделением в его структуре двух этапов - подготовительного, то есть определения профиля пригодности ка?/p>