Отбор персонала в российских организациях: эволюция развития и современное состояние
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
009 году были заключены 11 взаимовыгодных договоров с учебными заведениями города, отображенные в таблице 3 (см. приложение 6), по ним завод не только принимает на практику молодых людей и получает дополнительные свежие трудовые ресурсы, но и имеет возможность направлять своих работников на обучение в эти учебные заведения на льготной основе.
От того, насколько эффективно организована работа по отбору персонала из различных источников, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
2.6 Критерии и методы, используемые для отбора персонала
В основе процесса определения требований к кандидату на занятие вакантного места лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по кадрам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции, для оценки кандидатов на замещения вакантной должности, специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.
Для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям используется комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов, который включает в себя анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации. Классический пакет заявительных документов включает: заявление; резюме; свидетельства; рекомендательные письма; медицинское заключение.
Обстоятельный анализ каждой из поданных бумаг позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. Далее следует оценка присланного пакета в целом и составляется примерный список кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации.
До принятия решения о приеме на вакантную должность необходимо провести отбор среди кандидатов. На этом этапе производится оценка кандидатов и определяется потребность в обучении. В компании предпринимается исследование уровня профессионального и личностного потенциала сотрудников. Оно осуществляется с использованием современных методов, включающих, в том числе, компьютерное тестирование. Данное исследование предполагает проверку уровня общей и специальной подготовки. Такие проверки определяют уровень знаний, приобретенных кандидатом, общее образование и знания специального характера.
Значение проведения данных тестов при приеме на работу нового сотрудника заключается в определении того, насколько уровень его знаний, навыки, которыми он обладает, соответствуют потребностям организации и способны помочь ей в достижении поставленных целей. После проведения тестирования проводится тщательный анализ его результатов, который позволяет оценить степень готовности сотрудников к освоению нового, стремление к лидерству, обладание необходимыми для работы с потребителями профессиональными и личностными качествами. К этим качествам, в первую очередь, относятся: коммуникативная компетентность; уверенность в себе - уверенность в своих словах и действиях; энергичность и настойчивость; стрессоустойчивость и гибкость; организованность.
Следующим этапом отбора является прохождение кандидатом собеседования, которое проводится сотрудником отдела персонала и выявляет следующее: причины выбора сотрудником именно данной фирмы, его мотивированность на работу; цели, которые он ставит перед собой и их соответствие общим целям компании; отношение сотрудника к корпоративной культуре фирмы и способность адаптироваться к ней и др. На основании результатов тестирования принимается решение о приеме на работу.
В ОАО Арсенал используется прием на работу с испытательным сроком, что дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.
Таким образом в ОАО Машиностроительный завод Арсенал используется почти вся совокупность методов отбора персонала при приеме на работу.
2.7 Система обучения и адаптации новых сотрудников
На заводе Арсенал уже много лет функционирует Учебный центр как самостоятельная единица. Это подразделение, насчитывающее в своем штате 9 человек, решает различные вопросы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников всех подразделений завода и всех уровней от топ-менеджеров до рабочих. <