Отбор персонала в российских организациях: эволюция развития и современное состояние
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°боту новичка. Данная система может успешно применяться в различных подразделениях.
В некоторых источниках этап обучения в процессе работы подразделяется на две стадии: обучение на стадии адаптации к деятельности и обучение на стадии продуктивной деятельности. Данный вариант является более правильным, так как процесс адаптации к деятельности сбытовой компании может быть достаточно длительным, что необходимо учитывать. При этом каждый сотрудник приобретает полный набор навыков, которые будут необходимы в последующей работе. Четкая постановка целей и задач на каждом этапе обучения приводит к тому, что каждый сотрудник понимает то, зачем проводится обучение и чему он должен будет научиться на каждом этапе. Обучение может проводиться как внутрифирменно, то есть силами более опытных сотрудников компании, так и с привлечением тренера-специалиста. При неизменности общего содержания обучения формы и методы, применяемые на каждом этапе, могут варьироваться.
3.7 Принятие решения о приеме на работу. Реализация адаптационной программы (V этап)
В случае если кандидат успешно прошел все этапы отбора, принимается решение о его зачислении в штат организации. Оформление сотрудников в ОАО Машиностроительный завод Арсенал осуществляется по трудовой книжке, при этом с каждым сотрудником также подписывается трудовой договор, в котором обозначены основные условия взаимоотношения сотрудника и работодателя.
Сотрудник также знакомится с должностной инструкцией и подписывает ее. Основным документом, определяющим дату приема сотрудника на работу, является Приказ о назначении, который подписывается всегда Генеральным директором.
На каждого сотрудника заводится Личное дело, содержащее всю информацию, полученную о нем в процессе отбора.
При этом важно отметить обязательность правового, делопроизводственного и нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. То есть, все документы, оформляемые при приеме нового сотрудника, должны соответствовать правовым основам взаимоотношений работника и работодателя, установленным трудовым кодексом, а также соответствовать внутренним нормативным актам, принятым в организации.
После приема сотрудника на работу следует также уделить внимание вопросу его адаптации в организации.
Если рассматривать адаптацию только с точки зрения включения нового сотрудника в производственную деятельность, то, возможно, организации этого процесса в ОАО Машиностроительный завод Арсенал не следует уделять много внимания как предмету для совершенствования, так как грамотный поиск и отбор персонала может стать залогом его успешной работы на предприятии.
Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Именно поэтому нужно уделить особое внимание вопросам включения новых сотрудников в корпоративную культуру организации.
Взаимоотношения сотрудников ОАО Машиностроительный завод Арсенал и микроклимат в организации характеризуются и, в значительной степени, формируются ее организационной (корпоративной) культурой. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического и социального развития.
Одним из основных мероприятий, проводимых в рамках реализации программы адаптации для новичков, можно сделать семинар-тренинг по ознакомлению с основными элементами корпоративной культуры ОАО Машиностроительный завод Арсенал, которые отражены в таблице 4 (см. приложение 8).
При отборе сотрудников значительное внимание должно уделяться не только профессионализму, но и способности нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. В организации ежеквартально можно проводить специальные тренинги, направленные как на обучение сотрудников, так и на выработку у них общего языка в деловом общении и привлекать к участию в этих тренингах новичков.
В общем случае программа по адаптации новых сотрудников может включать следующие мероприятия:
общее представление об организации: тенденции развития, виды деятельности; организационная структура, внутренние отношения (адаптационный тренинг);
вопросы оплаты труда;
организация труда и рабочего места, решение вопросов бытового характера;
знакомство с сотрудниками подразделения.
Самое главное, что следует помнить при планировании адаптационных мероприятий, заключается в следующем. Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности трудовых ресурсов организации.
3.8 Финансово-экономическое обоснование проекта. Оценка эффективности разработанных предложений
Реализация разработанных предложений требует определенных затрат. Оценить стоимость проекта достаточно сложно