Отбор персонала в российских организациях: эволюция развития и современное состояние
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
/p>
Главнейшими задачами этого подразделения являются определение актуальной потребности предприятия в обучении работников завода, формирование комплексной системы подготовки кадров. Для проведения занятий Учебный центр привлекает как собственных внештатных преподавателей, так и преподавателей сторонних учебных заведений.
Учебный центр завода Арсенал имеет лицензии на право образовательной деятельности и ведет подготовку по 19 рабочим специальностям. На этом обучение этих молодых людей не заканчивается. Учебный центр в единстве с подразделениями организует повышение квалификации самых способных и перспективных работников, организуя обучение на присвоение им более высоких разрядов. Учебный центр вносит свою лепту в работу по омоложению кадров, привлекая студентов различных учебных заведений высшего, среднего и начального профессионального образования для прохождения производственных и преддипломных практик.
Таким образом, вопросу обучения персонала на предприятии уделяется достаточно внимания, и, можно полагать, система работает достаточно эффективно и не требует преобразований.
Что касается, адаптации сотрудников, то можно сказать, что решению этого вопроса отводится незначительное количество времени и проводимые мероприятия носят, в основном, спонтанный характер. Поэтому необходимо уделить разработке адаптационной программы особое внимание.
Глава 3 Разработка и обоснование мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала при приеме на работу в ОАО Машиностроительный завод Арсенал
.1 Проблематика и направления совершенствования отбора персонала. Предложения по организации системы отбора персонала в ОАО Машиностроительный завод Арсенал
Человеческие ресурсы являются весьма специфическим видом ресурса, и если они используются неправильно, то эффективность их применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов. И наоборот, вложение в ресурсы этого вида на любом предприятии дает больший эффект, чем в такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование. Поэтому система управления персоналом требует максимального внимания со стороны руководителей всех уровней.
Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.
Целью магистерской диссертации является разработка методики отбора персонала в ОАО Арсенал. На предприятии работает около 2998 человек, при этом текучесть кадров составляет 27% в год. Это позволяет сделать вывод о том, что проблема совершенствования системы отбора персонала является актуальной задачей. Методы отбора персонала, применяемые в ОАО Арсенал, в отдельности являются достаточно эффективными, о чем свидетельствуют, в первую очередь, финансовые результаты деятельности фирмы. Непосредственным подтверждением этого также является наличие удовлетворенности деятельностью отдела по работе с персоналом со стороны руководителей и сотрудников; формирование и поддержание корпоративной культуры, положительная атмосфера в коллективе и низкий уровень конфликтности. Но даже эти положительные моменты не могут заменить отсутствие общей для всей организации методики отбора кадров. В настоящее время по разным отделам, цехам и участкам отбор производится без использования каких-либо методик и поэтому является недостаточно эффективным. Анализ деятельности службы управления персоналом и организации в целом показывает целесообразность формирования следующей методики отбора персонала. Прежде всего, отбор персонала должен включать в себя следующие этапы:
поиск источников подбора персонала (предварительный этап);
работа специалистов службы управления персоналом с кандидатами на вакантные должности (I этап);
отбор кандидатов руководителями и специалистами того подразделения, в котором имеется вакантная должность (II этап);
согласование кандидатур на вакантные должности специалистами службы управления персоналом и руководителями подразделений (III этап);
работа сотрудников Учебного центра и специалистов группы психологического сопровождения с кандидатами, успешно прошедшими предыдущие этапы отбора (IV этап);
принятие решения о приеме на работу. Реализация адаптационной программы (V этап). отбор работников кадровый планирование
В первую очередь следует уделить внимание возможностям расширения источников отбора персонала за iет внутренних резервов организации, что позволит оптимизировать систему отбора кадров, так как сочетание источников различных типов позволит использовать преимущества обоих типов источников и уменьшить отрицательный эффект от действия недостатков и тех, и других.
Во-вторых, можно облегчить процесс отбора наиболее подходящих кадров путем усовершенствования методики формирования требований к кандидатам и новой методики оценки первичной информации о соискателях сотрудниками с